Wir leben in einer Zeit, in der Geschwindigkeit oft mit Intelligenz verwechselt wird.
„Schnell entscheiden“, „agil handeln“, „Time-to-Market reduzieren“, das klingt modern, effizient, zukunftsweisend. Doch in Wahrheit ist Geschwindigkeit ohne Bewusstheit nur Bewegung ohne Richtung.

Im einem der vorherigen Beiträge habe ich beschrieben: Intelligenz ist Lösungsgeschwindigkeit.
Nicht das Tempo des Denkens allein, sondern die Fähigkeit, komplexe Probleme zielgerichtet, präzise und nachhaltig zu lösen, entscheidet über Erfolg. Diese Erkenntnis lässt sich direkt auf die Organisationswelt übertragen, denn Unternehmen sind kollektive Gehirne. Und genau wie beim menschlichen Denken gilt: Nicht die Reaktionsgeschwindigkeit zählt, sondern die Lösungsgeschwindigkeit.

1. Reaktion ist nicht gleich Lösung

Viele Organisationen verwechseln Agilität mit reaktiver Hektik.
Neue Tools, neue Meetings, neue Buzzwords, doch das eigentliche Denken bleibt alt.
Scrum, Kanban, OKRs, alles wertvoll, wenn sie auf Lernen, Feedback und Sinn ausgerichtet sind. Aber gefährlich, wenn sie nur dazu dienen, die Drehzahl zu erhöhen.

Wer nur schneller reagiert, statt besser zu verstehen, wird zwar früh starten, aber spät ankommen.
Das ist wie bei einem Schachspieler, der blitzschnell zieht aber ohne Strategie.

Wahre Agilität misst sich daran, wie schnell ein System lernt, versteht und verbessert.
Das ist die wahre „Lösungsgeschwindigkeit“ einer Organisation.

2. Vom Reagieren zum Reflektieren

Im Zeitalter der VUCA-Welt – volatil, unsicher, komplex, ambivalent – reicht Reaktion nicht mehr.
Wir müssen Reflexionsgeschwindigkeit entwickeln.
Nicht blind rennen, sondern bewusst steuern.

In Lean-Organisationen ist das längst erkannt:
Taiichi Ohno, der Vater des Toyota Production System, sagte sinngemäß:

„Stoppe die Linie, wenn ein Fehler auftritt, nicht, um zu bestrafen, sondern um zu lernen.“

Das ist der Kern von Kaizen: Lernen in Echtzeit.
Nicht schneller arbeiten, sondern schneller besser werden.
In diesem Sinne ist Agilität die organisatorische Entsprechung von Intelligenz:
eine ständige Anpassung durch Lernen, nicht durch Aktionismus.

3. Haltung schlägt Methode

Frederic Laloux (Reinventing Organizations, 2014) beschreibt, dass wahre Agilität nur dann entsteht, wenn eine Organisation Bewusstheit entwickelt also reflektiert, warum sie existiert, wie sie Wert schafft und welchen Sinn sie erfüllt.

Scrum oder Daily Stand-ups sind dabei nur Werkzeuge.
Entscheidend ist die Haltung: Vertrauen statt Kontrolle, Sinn statt Druck, Feedback statt Rechtfertigung.

Die Harvard-Professorin Amy Edmondson nennt das psychologische Sicherheit, das Gefühl, Fehler machen zu dürfen, ohne Angst vor Sanktionen. Nur wer diese Sicherheit spürt, lernt wirklich schnell. Und nur wer schnell lernt, kann komplexe Probleme lösen, also intelligent handeln.

Agilität ohne Vertrauen ist wie ein Auto ohne Bremsen: schnell, aber unkontrolliert.

4. Lösungsgeschwindigkeit ist kollektive Intelligenz

Wenn man Agilität als Ausdruck organisationaler Intelligenz versteht, dann wird klar:
Teams sind die Neuronen des Unternehmens. Kommunikation ist das Nervensystem.
Je besser diese Neuronen verbunden sind, je offener Feedback, je transparenter Information, je mutiger Entscheidungen, desto höher die kollektive Lösungsgeschwindigkeit.

Der Gallup Engagement Index zeigt jedes Jahr: Nur etwa 15 % der Beschäftigten in Deutschland fühlen sich emotional mit ihrem Unternehmen verbunden. Der Rest arbeitet auf Autopilot.
Das ist kein Motivationsproblem, das ist ein Intelligenzproblem.
Denn eine Organisation, die ihre Mitarbeiter nicht aktiviert, nutzt ihr kollektives Gehirn nicht.

Agilität bedeutet deshalb: Potenziale aktivieren, nicht Prozesse beschleunigen.

5. Sinn als Navigationssystem

Schnelligkeit ist nur dann wertvoll, wenn sie in die richtige Richtung führt.
Simon Sinek formulierte es treffend:

„People don’t buy what you do, they buy why you do it.“

Ein agiles System braucht also mehr als Methoden: Es braucht einen inneren Kompass.
Dieser Kompass heißt Purpose.

Wenn der Zweck klar ist, wird jede Entscheidung einfacher.
Dann entsteht Richtung und damit Energie.
Wenn der Zweck fehlt, wird jede Bewegung sinnlos, egal wie schnell sie ist.

Agilität ohne Sinn ist wie ein Navi ohne Ziel: Es zeigt nur Kurven, aber nie den Weg.

6. Kaizen – die stille Schwester der Agilität

Während Agilität oft laut, modern und digital daherkommt, wirkt Kaizen still und bodenständig.
Doch beide verfolgen dasselbe Ziel: kontinuierliche Verbesserung.
Kaizen fragt nicht nach „Wie werden wir schneller?“, sondern:
„Wie werden wir heute besser als gestern?“

In dieser Frage liegt wahre Intelligenz – und wahre Nachhaltigkeit.
Denn Verbesserung ist ein Prozess, kein Sprint.
Oder, wie es Jeffrey Liker (The Toyota Way, 2004) formulierte:

„Be calm, yet alert. Move fast, but think slow.“

7. Führung in der Balance

Führung im Zeitalter der Agilität heißt nicht: mehr Tempo.
Es heißt: mehr Bewusstsein.
Führungskräfte sind nicht mehr Kontrolleure, sondern Rahmengeber.
Sie schaffen Bedingungen, in denen Eigenverantwortung, Lernen und Dialog gedeihen.

In dieser neuen Welt ist Führung weniger eine Frage von Macht, sondern von Haltung:
Demut, Klarheit, Vertrauen, Zuhören.
Das sind die Beschleuniger echter Intelligenz.

8. Fazit: Bewusst schnell

Agilität ohne Bewusstheit ist Hektik.
Bewusstheit ohne Bewegung ist Stillstand.
Die Zukunft gehört denen, die beides verbinden:
Lernen in Bewegung. Denken im Tun. Handeln mit Sinn.

Geschwindigkeit ist wichtig aber nur, wenn sie in die richtige Richtung führt.
Oder, um es auf den Punkt zu bringen:

Agilität ist kollektive Intelligenz in Bewegung.
Und Intelligenz ist nichts anderes als Lösungsgeschwindigkeit mit Haltung.

Quellen & Inspiration

1. Laloux, F. (2014). Reinventing Organizations. Nelson Parker.
2. Liker, J. (2004). The Toyota Way. McGraw-Hill.
3. Ohno, T. (1988). Toyota Production System: Beyond Large-Scale Production. Productivity Press.
4. Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.
5. Sinek, S. (2009). Start With Why. Portfolio/Penguin.
6. Gallup (2024). Engagement Index Deutschland.
7. Thiele, D. (2025). Intelligenz ist Lösungsgeschwindigkeit (Blogreihe „Werte & Wandel“).

Sicherlich ist Ihnen schon aufgefallen, dass sich die Märkte insgesamt verändern. Kosten steigen, Materialien fehlen und Menschen, die für die Leistung notwendig sind, finden sich immer weniger. Der Pflegemarkt befindet sich in einer Veränderungsphase. Diese Veränderungen beobachten wir auf allen Ebenen des Marktes:

1. Immobilien (Bau, Sanierung, Bewirtschaftung)
2. Betrieb (gesetzliche Rahmenbedingungen, Tariftreue, Hygiene- und Brandschutzvorgaben)
3. Mitarbeiter (Pflegefachkraftmangel, Pflegekraftmangel, zu wenig besetzte Ausbildungsstellen, Generationenwechsel hin zu Generation Z und bald Alpha)

Ausgaben für Pflegeversicherung verdoppeln sich

Die Pflege insgesamt hat im Jahr 2021 eine Bruttowertschöpfung in Höhe von 45,5 Milliarden Euro zu verbuchen gehabt. Davon fallen dann 21,5 Milliarden Euro auf die ambulante Pflege und 24,0 Milliarden Euro auf die stationäre Pflege. Waren es noch 2012 ca. 28,3 Milliarden Euro für beide Pflegebereiche zusammen, so bewegen wir uns auf eine Verdopplung zu. (Quelle: Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz) So weit, so gut. Bis hierher sieht es nach einer steigenden Wertschöpfung und somit auch steigenden möglichen von Gewinnen aus. Aber Vorsicht, der Eindruck trügt. Größtenteils unbemerkt von der Masse der Menschen hat der Markt „Pflege“ sich radikal verändert. Die Auswirkungen sehen wir heute.

1 Million mehr Pflegebedürftige bis 2030

Bis 2030 wird es 1 Million Pflegebedürftige mehr geben als gedacht. Das sind dann ca. 6 Millionen. Im gleichen Atemzug klafft die Lücke der fehlenden Pflegekräfte mehr und mehr auf. Von ca. 170.000 (nach Prof. Rothgang) – 500.000 (Deutscher Pflegerat) könnten es 2030 sein, je nach der Quelle der Berechnungen. Dem zuspielend verlassen nach wie vor viele Pflegekräfte ihren Beruf aus den unterschiedlichsten Gründen, die demografische Entwicklung (Stichwort: Generation Babyboomer) ist dabei ein großer Faktor.

Daraus kann geschlossen werden, dass Pflege an sich auch in Zukunft ein boomender Markt sein wird. Die dafür notwendigen Grundlagen, grundlegende Reform der Pflege- und Krankenversicherung, aber auch der Dienstleistungslandschaft, wurden begonnen und werden sich in den nächsten Jahren fundamental verändern.

Risiko oder Chance für Investoren

Zurück zum Risiko und den Chancen. Im Grundsatz sind Investitionen nur dann möglich, wenn die strategischen Planungen von Investoren sicher und beherrschbar sind. So war es in der Vergangenheit und so sollte es in besonderem Maße auch heute sein. Stellen wir uns die Frage: Sind langfristige Investitionen heute überschaubar und vor allem beherrschbar?

Meine klare Antwort ist Jein!

Es kommt darauf an. Es kommt auf die Art der Leistungen an, die Kombination und die Flexibilität im Projekt. Auch kommt es stark auf die stringente Handlung der Bundesregierung an. Kommt die Pflege- und Krankenversicherungsreform schnell und nachhaltig, gibt es auch schnell und nachhaltig Planungssicherheit für alle Beteiligten.

Hintergründe:

2021 ist die Pflegeversicherung mit einem Defizit von 1,35 Milliarden Euro rausgegangen. 2022 werden wir ca. 2,5 Milliarden Euro Defizit erwarten. Das sind 2500 Millionen Euro. Eine gigantische Summe. Wir geben somit mehr aus, als wir einnehmen. Wie oben beschrieben haben wir zu wenige Menschen, die Pflegen wollen und können. Politik und Gesellschaft hat es bis heute nicht geschafft, verbindliche Regeln für die Arbeitsbedingungen in der Pflege zu schaffen. Traurig, aber wahr. Mit der Veränderung der Leistungsansprüche von Pflegebedürftigen wird sich auch die Finanzierung verändern. Stimmen mehren sich, die eine Gewinnmargenbegrenzung staatlicher Seite fordern.

Aussichten:

Es besteht das Risiko, dass Refinanzierungen gekürzt werden oder gar vollständig wegbrechen. Siehe der Angriff seitens Herrn Spahn auf die Tagespflegerefinanzierung in der vergangenen Legislaturperiode der Bundesregierung. Er hat sich nicht durchsetzen können, aber einmal in der Welt wird es so lange geköchelt, bis es eventuell doch kommt. Das ist ein Risiko für Tagespflegebetreiber und Komplexanbieter mit diesem Angebotssegment. Die Personalbemessung ab Mitte 2023 ist ein weiteres Risiko für vollstationäre Betreiber mit kleineren Einrichtungen. Somit liegt die Konzentration in Zukunft auf die Pflegeeinrichtungen mit ca. 80 Pflegeplätzen (je nach Bundesland). Aber machen wir uns nichts vor. Der Bauboom für Pflegeeinrichtungen neigt sich dem Ende. Warum: weil aus einer lukrativen Geldanlage ein mögliches Risikogeschäft wird. Meist sind die Immobilienbetreiber nicht identisch mit den Pflegebetreibern vor Ort. Die Miete für die Immobilien werden aus dem Pflegebetrieb erwirtschaftet. Wenn dieser aber durch Personalmangel und/oder zukünftige Refinanzierungslücken gefährdet ist, dann halte ich das für ein Geschäft, welches einer genauen und effizienten Kalkulation unterworfen sein muss, damit es auch den Abschreibungszeitraum für Pflegeimmobilien überdauert.

Reform zur langfristigen Refinanzierung von Investitionen

Sowohl die Finanzierung der Pflegeleistungen als auch die Refinanzierung der notwendigen Immobilien wird einer Reform bedürften. Fakt ist, neben explodierenden Bau- und Energiekosten sehe ich das größte Risiko in den fehlenden personellen Ressourcen. Kein Personal, kein Betrieb! Kein Betrieb, kein Umsatz, /Refinanzierung.

Empfehlung:

Die Leistungsdiversifikation ist ein wesentliches Thema zur Risikostreuung. Solitäre Einrichtungen sind nicht mehr uneingeschränkt das erste Mittel der Wahl. Die folgenden Analysen bekommen eine noch entscheidendere Bedeutung:

1. Umfeldanalyse
2. Marktanalyse
3. Bevölkerungsanalyse (Vermögen, Demografie usw.)
4. Mitbewerberanalyse

Wenn diese Analysen positiv bewertet worden sind, kommt die Entscheidung, welche Leistungen für diese Region gefragt und welche Leistungen auch in den kommenden Jahren noch eine hohe Nachfrage und Refinanzierung erfahren werden.

Vier primäre Möglichkeiten ergeben sich aus Sicht des Autors:

1. Komplexleistungsimmobilienprojekte (Betreutes Wohnen, ambulante Pflege, Wohngemeinschaften, vollstationäre Pflege, Tagespflege, Kita, Pflegehotel (Alternative zu vollstationärer Pflege!))
2. Immobilienprojekte, die eine Zweit- und Drittnutzungsalternative inkludiert haben.
3. Projekte mit weiter diversifizierten Kostenträgern (Pflegeversicherung/Krankenversicherung, Rehabilitations- und Schwerbehindertenrecht, usw..)
4. Komplett privatfinanzierte Wohnformen (ambulante Wohngemeinschaften, Pflegehotels etc.)

Fazit: Marktanalyse, Umfeldanalyse, Mitarbeiterpotenzialanalyse, Risiko- und Zukunftsanalyse sind vor Neubau bzw. jeglicher Investition wichtiger denn je. Kein Euro wird investiert, wenn nicht annähernd 100 % klar ist, wie er wieder erwirtschaftet werden kann. Da dies heute aus meiner Sicht nicht mehr so eindeutig zu klären ist, ist jede Investition kritisch zu hinterfragen und doppelt zu sichern. Die Verlagerung in den privat refinanzierten Bereich (Privatzahler) ist und bleibt auch in Zukunft eine das Risiko reduzierende Alternative. Das ist und bleibt allerdings nur so lange der Fall, wie die Inflation in Europa und Deutschland schnell und nachhaltig in den Griff bekommen wird. Zurzeit liegt die Inflationsrate bei ca. 8,7 % (Quelle: Destatis). Dass diese Werte für Investitionen nur sehr bedingt eingesetzt werden können, ist allen Akteuren am Markt bekannt. Trotzdem ergibt sich daraus ein Barometer, welches Entwicklungen und Trends um einen Faktor ergänzt.

 Text ist zuerst in der Care Invest vom Vincent-Verlag veröffentlicht worden

Link zum ähnlichen Artikel https://www.sanaventure.de/pflege-von-hochlukrativ-zu-hochriskant/

verpflichtende Bearbeitungszeit von sechs Monaten vorgeben, ob diese eingehalten werden oder
nicht, steht dabei auf einem anderen Blatt.
Unsere Forderung hier: Bearbeitungszeiten für Sozialhilfeträger auf maximal 3 Monate begrenzen.
Rückfragen werden teilweise aus datenschutzrechtlichen Gründen nicht beantwortet. Die komplette
Kommunikation findet “urzeitlich” per Post oder Fax statt. Alles Aspekte einer ausufernden
Bürokratie, die dafür sorgt, dass das, was eigentlich im Mittelpunkt stehen sollte, nämlich die
Versorgung der Pflegebedürftigen, zumindest zeitlich immer mehr an den Rand gedrängt wird. Das
liegt unter anderem auch an der mehr als mangelhaften Digitalisierung behördlicher Strukturen und
die fehlenden Schnittstellen für Antragsteller.
Lösungen
Dokumentationsaufwand nie mehr als 2,5-3 % vom Pflegealltag. Diese Zeit wird gemessen, erfasst und
stetig optimiert. Dafür muss der Gesetzgeber die Dokumentationspflichten weiter Kürzen und die
Einführung der digitalen Unterstützungen ermöglichen.
Auch die Einstellung sämtlicher Prüfungen durch MDK und Heimaufsicht wären denkbar. Hier wird die
überbordende Bürokratie exzessiv umgesetzt. 113 Seiten, MDK Prüfkatalog! 113 Seiten! Merkt keiner,
welcher Wahnsinn dahinter steht. Sowohl die personelle Bindung aufseiten der Prüfbehörden als auch
aufseiten der Pflegedienstleister ist enorm.
Unsere Forderung hier: MDK-Prüfung sofort einstellen und die Ressourcen an Pflegekräften
freigeben. Guten Pflege mit ausreichendem Personal braucht keine Prüfungen. Wir prüfen nur unser
eigenes Versagen in der Pflegepolitik. Heimaufsichtsprüfungen nur anlassbezogen und auf Verdacht
stark eingeschränkt und nicht auf die Dokumentation bezogen.
Ziel muss es sein, die Leistungserbringer so schnell und nachhaltig wie möglich ihren ureigenen
Aufgaben nachkommen zu lassen. Also der Versorgung der Pflegebedürftigen. Alles, was nicht im
Zusammenhang mit direkter unmittelbarer Versorgung steht, muss auf das notwendige Mindestmaß
an manuellem Aufwand reduziert werden und von den Leistungserbringern wegoptimiert werden.
Die Dokumentation könnte mit einer guten digitalen Unterstützung und einer guten künstlichen
Intelligenz auf nahe Null reduziert werden. Technisch ist das heute schon möglich. Die
Pflegebedürftigen würden sofort davon profitieren, weil sofort mehr Kapazitäten Freiwerden. Wenn
die 42 % mittlerer Bürokratieaufwand auf 2 % reduziert würde, würden die Kapazitäten in der
Versorgung nahezu VERDOPPELT! Das bedeutet, mit einem Mal wäre der Pflegenotstand nahezu
aufgelöst.
Die Kostenträger müssen von Tag 1 die Kosten erstatten. Und zwar nicht rückwirkend. Sondern im
Vorhinein. Hier könnten Pauschalen verwendet werden. 95 % der Pflegekosten gemessen am
durchschnittlichen Pflegegrad beispielsweise. Genehmigungsverfahren müssen beschleunigt werden,
siehe unsere Forderung oben. Ebenso müssen Behörden und Sozialversicherungen mehr zu
Dienstleistern werden. Derzeit tun sie nur das notwendigste, aufwendige Arbeiten wie das Eintreiben
der Renten und dergleichen schieben sie auf die Leistungserbringer ab. Hier könnte man sich einfach
an den Begriffen orientieren:
– Leistungserbringer: Kümmern sich darum, dass die Leistung erbracht wird.
– Kostenträger: Kümmern sich darum, dass die Kosten gedeckt sind.
Und natürlich kommt auch hier der Gesetzgeber in die Pflicht, flexibel zu gestalten. Wichtig für die
Versorgung der Pflegebedürftigen ist ein reibungsloser und schneller Datenaustausch. Hierfür müssen

zwingend die digitalen Möglichkeiten genutzt werden. Sicher gibt es datenschutzrechtlichere
Herausforderungen. Doch diese können und müssen anders angegangen werden als in der
Vergangenheit. Es muss für die Leistungserbringer und für alle, die sich um die Versorgung der
Pflegebedürftigen kümmern, leichter gemacht werden. Das muss im Vordergrund stehen. Der Staat
ist dafür da, das Leben im Staat zu organisieren. Nicht es zu verkomplizieren.
Fazit:
Nicht alles ist schwer, nicht alles muss Jahre oder Jahrzehnte dauern. Beginnen können wir alle vor
unserer eigenen Tür. Wenn wir sehen, wie aufwendig, nicht gefordert, viele Betreiber die
Pflegedokumentation betreiben, nur weil sie entweder Prüfinstitutionen gefallen wollen oder sich
selber juristisch vor mehr oder weniger guter Pflege absichern möchten, dann sind viele der
Bürokratiehemmnisse auch hausgemacht. MDK und Heimaufsichten fordern keine aufwendigen
Dokumentationen, auch hier ist Minimalismus und manchmal Mut zur Lücke durchaus akzeptiert und
toleriert.
Unsere Forderung hier: Jeder Betreiber fängt bei sich und seinem Anspruch an Dokumentation an.
Weniger ist mehr. Viel weniger ist mehr. Nicht die gute Doku ist sexy, sondern der gut versorgte
Patient, Bewohner, Klient!

Das Pflege-Denkfabrik Team
David Thiele, Florian Müller, Marina Stelter, Natalie Valentin, Vincenza Marino, Sabine Hindrichs

Ansprechpartner:
David Thiele
ThieleBeratung
Wersebrede 4
59394 Nordkirchen
Info@thieleberatung.de
Mobil: 01525 3632326
www.thieleberatung.de

verpflichtende Bearbeitungszeit von sechs Monaten vorgeben, ob diese eingehalten werden oder
nicht, steht dabei auf einem anderen Blatt.
Unsere Forderung hier: Bearbeitungszeiten für Sozialhilfeträger auf maximal 3 Monate begrenzen.
Rückfragen werden teilweise aus datenschutzrechtlichen Gründen nicht beantwortet. Die komplette
Kommunikation findet “urzeitlich” per Post oder Fax statt. Alles Aspekte einer ausufernden
Bürokratie, die dafür sorgt, dass das, was eigentlich im Mittelpunkt stehen sollte, nämlich die
Versorgung der Pflegebedürftigen, zumindest zeitlich immer mehr an den Rand gedrängt wird. Das
liegt unter anderem auch an der mehr als mangelhaften Digitalisierung behördlicher Strukturen und
die fehlenden Schnittstellen für Antragsteller.
Lösungen
Dokumentationsaufwand nie mehr als 2,5-3 % vom Pflegealltag. Diese Zeit wird gemessen, erfasst und
stetig optimiert. Dafür muss der Gesetzgeber die Dokumentationspflichten weiter Kürzen und die
Einführung der digitalen Unterstützungen ermöglichen.
Auch die Einstellung sämtlicher Prüfungen durch MDK und Heimaufsicht wären denkbar. Hier wird die
überbordende Bürokratie exzessiv umgesetzt. 113 Seiten, MDK Prüfkatalog! 113 Seiten! Merkt keiner,
welcher Wahnsinn dahinter steht. Sowohl die personelle Bindung aufseiten der Prüfbehörden als auch
aufseiten der Pflegedienstleister ist enorm.
Unsere Forderung hier: MDK-Prüfung sofort einstellen und die Ressourcen an Pflegekräften
freigeben. Guten Pflege mit ausreichendem Personal braucht keine Prüfungen. Wir prüfen nur unser
eigenes Versagen in der Pflegepolitik. Heimaufsichtsprüfungen nur anlassbezogen und auf Verdacht
stark eingeschränkt und nicht auf die Dokumentation bezogen.
Ziel muss es sein, die Leistungserbringer so schnell und nachhaltig wie möglich ihren ureigenen
Aufgaben nachkommen zu lassen. Also der Versorgung der Pflegebedürftigen. Alles, was nicht im
Zusammenhang mit direkter unmittelbarer Versorgung steht, muss auf das notwendige Mindestmaß
an manuellem Aufwand reduziert werden und von den Leistungserbringern wegoptimiert werden.
Die Dokumentation könnte mit einer guten digitalen Unterstützung und einer guten künstlichen
Intelligenz auf nahe Null reduziert werden. Technisch ist das heute schon möglich. Die
Pflegebedürftigen würden sofort davon profitieren, weil sofort mehr Kapazitäten Freiwerden. Wenn
die 42 % mittlerer Bürokratieaufwand auf 2 % reduziert würde, würden die Kapazitäten in der
Versorgung nahezu VERDOPPELT! Das bedeutet, mit einem Mal wäre der Pflegenotstand nahezu
aufgelöst.
Die Kostenträger müssen von Tag 1 die Kosten erstatten. Und zwar nicht rückwirkend. Sondern im
Vorhinein. Hier könnten Pauschalen verwendet werden. 95 % der Pflegekosten gemessen am
durchschnittlichen Pflegegrad beispielsweise. Genehmigungsverfahren müssen beschleunigt werden,
siehe unsere Forderung oben. Ebenso müssen Behörden und Sozialversicherungen mehr zu
Dienstleistern werden. Derzeit tun sie nur das notwendigste, aufwendige Arbeiten wie das Eintreiben
der Renten und dergleichen schieben sie auf die Leistungserbringer ab. Hier könnte man sich einfach
an den Begriffen orientieren:
– Leistungserbringer: Kümmern sich darum, dass die Leistung erbracht wird.
– Kostenträger: Kümmern sich darum, dass die Kosten gedeckt sind.
Und natürlich kommt auch hier der Gesetzgeber in die Pflicht, flexibel zu gestalten. Wichtig für die
Versorgung der Pflegebedürftigen ist ein reibungsloser und schneller Datenaustausch. Hierfür müssen

Ist – Situation
Viele pflegerische Maßnahmen und Arbeitsabläufe sind immer noch nicht konsequent beschrieben
und optimiert, von digital möchten wir da gar nicht reden. Prozesse werden “wie es schon immer war”
durchgeführt, keiner kontrolliert Zweckmäßigkeit und Nutzen. Die Digitalisierung wird ebenso
stiefmütterlich behandelt wie die Pflege als Ganzes! Halbherzige Förderprogramme beschämen die
Menschen an der Basis, die die Pflege Tag für Tag umsetzen müssen und digitale Unterstützung
wirklich dringend gebrauchen könnten. Schauen wir uns den § 8 Abs. 8 SGB XI einmal beispielhaft an.
Da werden bis zu 12.000€ gefördert, jedoch nicht mehr als 40(!)%. Pflegeunternehmen können in den
meisten Fällen auf keine überschwängliche Rendite weit jenseits der 5-10 % zurückblicken. Im
Gegenteil, meist liegen der Unternehmerlohn/Wagniszuschlag/Gewinn bei ca. 1-5 %. Die Erwartung,
dass dann für die Digitalisierung die notwendigen 30.000€ bezahlt werden, damit man die 12.000€
erhält, ist eine Frechheit. Eine Frechheit von Menschen, die Pflege nie selbst erlebt haben, die nie
Unternehmer in diesem Marktsegment sind oder waren. Die Digitalisierung stockt an allen Ecken und
Enden. Fehlende, nicht ausgereifte Soft- und Hardware, aber auch das Nichtvorhandensein von
entsprechend flächendeckenden Mobilfunknetzen spielt Bemühungen und Ambitionen an die Wand.
Lösung
• Einsatz und Vernetzung aller Software-Programme – bereichsübergreifend durch
zwingende Schnittstellenschaffungen.
• Cloud- und Plattformlösungen mit dem Zugriff auf digitale Unterstützungsprogramme
z. B. für die Vitalwerteerfassung oder spezielle pflegerische Situationen (Hautzustand
etc.).
• Massive Förderung von Start-ups im Bereich Pflege- und Gesundheit (z. B.
Wundmanagement, Hautvisitation, Vitalwerte, Dokumentation, künstliche Intelligenz in
der Dokumentation …)
• Einsatz von unterschiedlichen technischen Geräten und Assistenz – Systemen
beginnend mit der entsprechenden Erfassungssoftware volldigital und möglichst
barrierefrei inkl. der Zulassung moderner Erfassungsgeräte der nächsten Generation.
• Konsequente Einführung und Durchführung der Telematikinfrastruktur (TI) und zwar
voll- und teilstationär sowie ambulant.
• Vollstationäre Einführung der TI vorziehen und bereits 2024/2025 realisieren.
• Digitalisierungsförderung im Rahmen des § 8 Abs. 8 SGB XI zu mindestens 80 % bis zu
50.000€/IK Nummer (somit ist der maximale Eigenanteil bei 12.500€! Ernsthafte
Anschaffungen für 62.500€ sind durchaus möglich und würden Einrichtungen effektiv
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unterstützen. Einrichtungen ab 100 Betten oder ambulante Pflegedienste mit mehr als
250 Klienten könnten sogar auf bis zu 75.000€ bei 80 % Quote zurückgreifen. Das wären
Gesamtinvestitionssummen von 93.750€/IK und einem Eigenanteil von 18.750€/IK.
So geht echte Digitalisierungsförderung! Der aktuelle Referentenentwurf (Stand 20.02.2023)
des Pflegeunterstützungs- und -entlastungsgesetz (PUEG), sieht auf Seite 11 und 12 wieder
keine Anpassung in dieser Richtung vor.
Hier unsere Forderung als Pflege-Denkfabrik:
Passen Sie den § 8 Abs. 8 entsprechend der Förderhöhe und Eigenbeteiligung siehe oben,
deutlich an! Lassen Sie diese Chance nicht verstreichen und geben Sie Ihre Politik der
Nebelkerzen auf.
• Schnelle und unbürokratische Überwindung der erst kürzlich aufgebauten
Datenschutzhürden, damit eine umfassende Erfassung, Verarbeitung und Weiterleitung
der pflegerischen Situation digital überhaupt möglich ist. Hier sollte die Eigenbestimmung
im Vordergrund stehen. Wer dies nicht möchte, hat Anspruch auf minimale Erfassung der
aktuellen pflegerischen Situation. Nicht mehr, nicht weniger.
• Erfassung pflegerischer Tätigkeiten,/Ereignisse und deren automatische
Dokumentation mit digitalen Unterstützungsmitteln. Ein Beispiel sind die Head-UpDatenbrillen, die über Kameras die Pflege erfassen und dokumentieren. Der individuelle
Pflegeablauf wird durch die KI Soll-Ist, Abgeglichen und Abweichungen mit
Alternativvorschlägen behoben. Hier muss Forschung und Entwicklung massiv
vorangetrieben und unterstützt werden.
• Konsequente Digitalisierung aller Verwaltungsprozesse in stationären und
ambulanten Pflegeeinrichtungen. Die Voraussetzung müssen dafür konsequent
umgesetzt werden, vor allem vonseiten der Kranken- und Pflegekassen, siehe DVPMG.
Aber auch die Softwareanbieter müssen die Aufnahme- und Heimverwaltungsprozesse so
digital darstellen können, sodass KI die Abläufe selbstständig bearbeiten kann.
• Die Qualität bzw. die Messung selbiger ist ein „Abfallprodukt“ konsequenter KIgestützter Digitalisierung! Selbst die tatsächliche pflegerische Situation vor Ort ist durch
KI auswert- und bewertbar.
• Vereinheitlichung und Verbindlichkeit der digitalen Kommunikation zwischen
Leistungserbringern und Kostenträgern. Derzeit kommunizieren Pflegebetriebe mit jeder
Kasse und den Sozialhilfeträgern unterschiedlich. Einige Informationen werden digital
verteilt, einige immer noch nur per Fax oder gar Post. Jeder Kostenträger hat sein eigenes
Portal, nachdem sich die Leistungserbringer zu richten haben. Das geht kostengünstiger
und reibungsloser. Auch hier ist der Föderalismus an der falschen Stelle!
Seite 3 von 3
Fazit
Die Digitalisierung wird, wie viele Dinge gerade in der Pflege eher alibimäßig betrieben. Sie kann
jedoch gerade in Verbindung mit der sich immer rasanten Entwicklung in der künstlichen Intelligenz,
gerade im Umgang mit und der pflegerischen Gestaltung bei Patienten und Bewohnern, die sich
selbst nicht mehr ausreichen äußern können, den entscheidenden Unterschieden ausmachen und
bewirken, dass Bewohner besser versorgt werden und gleichzeitig Pflegekräfte und andere
Beschäftigte ein leichteres Arbeiten haben.
Die zur Verfügung gestellten Mittel sind eine Farce, bedingen sie doch erhebliche Eigeninvestitionen
vonseiten der Pflegeunternehmer, die diese nicht flächendeckend stemmen können, weil eine
Rücklage nicht gebildet werden soll.
Ein Thema eben, bei dem nicht eindeutig klar ersichtlich ist, ob die Politik wirklich eine Lösung sucht,
sondern eher versucht, den schwarzen Peter von sich wegzuschieben. Andere die Aufgaben lösen zu
lassen und damit Verantwortung nicht wahrnehmen zu müssen.
Das Pflege-Denkfabrik Team
David Thiele, Marina Stelter, Natalie Valentin, Florian Müller, Vincenza Marino, Sabine Hindrichs

Sachstandsbeschreibung
Das Pflege-Berufe-Gesetz (PflBG) ist seit 01.01.2020 in Kraft und hat die Kompetenzen, Aufgaben,
Verantwortlichkeiten in der Pflege neu festlegen und definiert. Es ist damit die gesetzliche Grundlage
für die Neuausrichtung der Profession Pflege gelegt worden. Zumindest theoretisch in diesem Gesetz,
in dem im § 5 sowie §7 PflBG klar beschrieben wird, dass die zentrale Verantwortung der Profession
die selbstständige, umfassende und prozessorientierte Pflege ist. Damit überträgt der Gesetzgeber
dem Pflegefachpersonal eigenständige Verantwortungsbereiche, geht es aber um gesundheitlich
politische Entscheidungen, wird die Profession Pflege weiterhin nicht beteiligt, noch nicht mal gehört.
Die Profession „Pflege“ muss entsprechend des PflBG in alle Entscheidung mit Stimmrecht einbezogen
werden – nur aus der Profession heraus kann fachlich diskutiert und reflektieren werden, um beratend
auf Augenhöhe mit allen Akteuren gemeinsam für eine Sicherstellung der pflegerischen Versorgung in
Deutschland Sorge zu tragen!
Das PflBG beschreibt in §4 PflBG die Vorbehaltsaufgaben für die Pflegefachpersonen. Dort steht die
Verantwortung für die Gestaltung und die Evaluation des Pflegeprozesses im Vordergrund, nicht die
pflegerische Tätigkeit selbst steht unter Vorbehalt. Dies MUSS genutzt werden und darf nicht nur auf
dem Papier, hier sogar bereits im Gesetz stehen, sondern MUSS endlich umgesetzt werden! Die
vorbehaltlichen Tätigkeiten ist die Kernaufgabe und –Aufgabe der Profession Pflege. So wie Ärzte
diagnostizieren, legen Pflegefachpersonen den fachlich pflegerischen Unterstützungsbedarf
eigenständig festlegen. Jeder in seiner Profession! Das Gesetz hebt den Aufgabenvorbehalt auf den
Pflegeprozess als das zentrale Arbeitswerkzeug professioneller Pflege.
Die Vorbehaltsaufgaben sind Steuerungswerkzeug und Arbeitsgrundlage des Pflegeprozesses und
grenzen damit das Berufsbild professionelle Pflege eindeutig von den Delegierten ärztlichen
Tätigkeiten im Bereich des SGB V – Behandlungspflege ab.
Das PflBG hat in § 37 Abs.1 Nr.3 PflBG festgelegt, dass Arbeitgeber für einen kompetenzgerechten
Personaleinsatz haften. Die Arbeitgeber werden ebenso mit einem Bußgeld belangt wie
Pflegefachpersonen, wenn Pflegehilfskräfte Vorbehaltsaufgaben übernehmen.

Weiterhin schaffen es Organisationen wie z. B. die Ärztekammer, Verbände, Gewerkschaften und
andere Lobbyisten aus dem Gesundheitswesen sehr erfolgreich eine organisierte professionelle Pflege
zu verhindern. Hiermit wird die Profession Pflege bewusst klein gehalten und nicht in Entscheidung
mit eingebunden.
Im Abschlussbericht des Projektes PeBeM “Entwicklung und Erprobung eines wissenschaftlich
fundierten Verfahrens zur einheitlichen Bemessung des Personalbedarfs in Pflegeheimen” beschreibt
Herr Prof. Rothgang, dass die seit Jahrzehnten antiquierte Fachkraftquote weder fachlich
leistungsrechtlich begründet, noch zeitgemäß und finanzierbar ist. Grundlage für seine
wissenschaftlichen Ausarbeitung ist sowohl der Europäischen als auch Deutsche Qualifikationsrahmen
mit den acht Qualifikationsniveaus (QN), die detailliert beschreiben und festlegen, welche
Kompetenzen in welchem Qualifikationsniveau vorhanden sein müssen, um die fachlichen
pflegerischen Aufgaben durchzuführen.
Allerdings hat der Gesetzgeber bereits im nachfolgenden Gesetzgebungsverfahren nicht mehr an dem
Abschlussbericht von Herrn Prof. Rothgang orientiert und aus den acht Qualifikationsniveaus, drei
Qualifikations-Abstufungen im § 113c SGB XI festgelegt.
Es muss die Frage erlaubt sein, warum eine wissenschaftliche Studie zur Personalbemessung in der
stationären Langzeitpflege beauftragt wird und völlig losgelöst von den Ergebnissen und
Empfehlung eine Gesetzgebung auf dem Weg gebracht wird, die weder den aktuellen
Gegebenheiten noch Anforderungen noch der pflegerischen Wirklichkeit entsprechen.
Wir erleben aktuell erneut eine Missachtung des Berufsstandes professioneller Pflege, in dem ANDERE
entscheiden, wie in welcher Form und vor allen, mit welcher personellen und finanziellen Ausstattung
professionelle Pflege in Deutschland erbracht werden soll.
Bereits Ende 2021 mussten bereits 63 % aller pflegebedürftiger Personen ohne professionelle Pflege
zurechtkommen – Tendenz steigend. Dies ist das gesellschaftliche Spiegelbild bzw. die Konsequenz im
Umgang mit der professionellen beruflichen Pflege in diesem Land, die weder mit Geld noch mit
Zuwanderung gelöst werden kann.
Die Mitglieder der Pflege-Denkfabrik
David Thiele, Natalie Valentin, Sabine Hindrichs, Florian Müller, Vincenza Marino, Marina Stelte

Kontakt:

David Thiele (ThieleBeratung)

Wersebrede 4

59394 Nordkirchen

www.thieleberatung.de

info@thieleberatung.de

Mobil: 01525 3632326

Kontakt:

David Thiele (ThieleBeratung)

Wersebrede 4

59394 Nordkirchen

www.thieleberatung.de

info@thieleberatung.de

Mobil: 01525 3632326

Pflege – Denkfabrik geht weiter …! Teil 6 zur aktuellen Lage! 

Was muss sich ändern? …was müssen wir fordern? 

An Politik, Gesellschaft und Arbeitgeber! 

Hauptforderung der Initiative “Pflege-Denkfabrik” 

zur Krankenversicherung (KV)/Pflegeversicherung (PV) Reform: 

SGB V und XI zusammenführen – eine vollsteuerfinanzierte Sozialversicherung! 

Ziel: 

Bezahlbare und würdevolle medizinische und pflegerische Versorgung der Hilfebedürftigen! 

I.E. Generalistische Ausbildung  

Ist-Situation:

Die generalistische Ausbildung soll den Auszubildenden mehr berufliche Möglichkeiten eröffnen.  Im nun dritten Jahr seit ihrer Einführung, hat noch so einige inhaltliche und vor allen zeitlichen Hürden zu nehmen. Die Zusammenlegung der Ausbildungsbildungsinhalte der akuten und Langzeitpflege sowie der Kinderkrankenpflege im identischen Zeitraum von drei Jahren führt in der Praxis bei den Praxiseinsätzen zu Problemen, bei der Darstellung des entsprechenden Bereiches und der Vermittlung des Settings spezifischen Besonderheiten. Dies gliedert sich in theoretische und praktische Einheiten mit mindestens 2.100 Theoriestunden und 2.500 Praxisstunden. Nach der Ausbildung sollen die Auszubildenden damit in allen Versorgungsbereichen flexibel eingesetzt werden können und auf dem Arbeitsmarkt verspricht man ihnen bessere Chancen. Ist dies für einen jungen, euphorischen Menschen überhaupt so möglich? Überfordert man mit dieser neuen Form der Ausbildung? Zumal Auszubildende weiterhin allzu oft als Lückenfüller bei bestehenden Personalengpässen in der Praxis eingesetzt werden.

Die generalistische Ausbildung steckt immer noch in den Kinderschuhen, noch lange nicht sind sich die Länder einig und agieren bundesweit einheitlich. Erste Erfahrungen zeigen, dass die Pflege alter Menschen nicht ausreichend berücksichtigt wird, ebenso wie bei der Pädiatrie, die besonderes Wissen beispielsweise für die Pflege von Frühgeborenen voraussetzt. Spezialwissen und Weiterbildungen müssen aktuell nach Abschluss der Ausbildung auf eigene Kosten übernommen werden. Zudem berichten aktuelle Studien, dass die Attraktivität des Berufes Pflege durch die generalistische Ausbildung noch nicht gestiegen sei und vielmehr aufgrund der schlechten Arbeitsbedingungen eine hohe Abbruchrate zu verzeichnen sei.

• Fakt ist, die Voraussetzung (Leitung mit akademisch einschlägigem Master-Abschluss) für die Ausbildung sind aufgrund fehlender akademischer Kräfte für die Pflegeschulen nicht verfügbar. Somit droht, dass nicht annähernd genug ausreichend Pflegeschulen für die theoretische Ausbildung zur Verfügung stehen.
• Fakt ist, die Abbrecherquote in dieser Ausbildung ist unerwartet hoch. Warum, das liegt an den Rahmenbedingen sowohl in der Theorie, aber vor allen in den Praxiseinsätzen aufgrund fehlender Pflegepädagogen und Praxisanleiter für die diese Ausbildung. Der Theorie-Praxistransfer steht aktuell vor unüberwindbaren Hürden.
• Fakt ist, dass sich deutlich abzeichnet, dass der überwiegende Anteil der Absolventen sich wohl für das Krankenhaus und seine Möglichkeiten entscheidet. Für die stationäre und ambulante Langzeitpflege entscheiden sich zu wenige.
• Fakt ist, dass mit der Y-Ausbildung bereits gewisse Erfahrungen bezüglich zusammengelegten Ausbildungsmodellen vorliegen. Diese sind nicht durchgängig positiv!
• Fakt ist, dass in nahezu allen Berufsbildern spezialisiert wird, um den Bedarfen des Marktes besser gerecht werden zu können, nur in der Pflege wird das Gegenteil gemacht. Dadurch laufen wir in die „Deprofessionalisierungsfalle“
• Fakt ist, dass eine akademisch ausgebildete pflegepädagogische Kraft pro Kurs nicht in der Lage ist, interprofessionell so viel Wissen weiterzugeben, wie es für Pflege im 21. Jahrhundert unter internationalen Anforderungen notwendig wäre. Es gibt an den Schulen ja auch nicht nur einen Lehrer, der alles unterrichtet. Mit gutem Grund!
• Fakt ist, eine gleichwertige Ausbildung an allen Schulen in Deutschland vorauszusetzen, ist unrealistisch.
• Fakt ist, mit dieser Form der generalistische Pflegeausbildung hat sich die Ausbildungsqualität bisher nicht verbessert, sondern eher verschlechtert.

Lösung:

Wir fordern dringend die Weiterentwicklung und Anpassung der generalistischen Ausbildung in den unterschiedlichen Sektoren. Die Unterschiede zwischen Akut- und Langzeitpflege, aber auch Pädiatrie müssen differenziert und hervorgehoben werden und als Grundlage bei der Einsatzplanung dienen. Der Aufbau, die Lerninhalte sowie die Umsetzung in der Praxis müssen über den gesamten Ausbildungszeitraum koordiniert werden, Urlaubsplanungen und Ausfallzeiten beachtet und permanent angepasst werden. Denn sonst wird die Ausbildung in den verschiedenen Sektoren geplant, zum Einsatz kommen die Auszubildenden jedoch nicht in allen Bereichen. Schließlich soll der Wissensstand am Ende der drei Jahre der Gleiche sein. Dazu sind zum einen bundeseinheitliche, passgenaue Ausbildungskonzepte für die unterschiedlichen Sektoren notwendig und eine bundeseinheitliche verbindliche Anleitungszeit in allen Sektoren für die Auszubildenden, ebenso eine bundeseinheitliche Anzahl, einen bundeseinheitlichen Schlüssel zu Auszubildenden und Praxisanleitern.    

Wenn diese Optimierung mit Schaffung von Transparenz und Klarheit für die Auszubildenden und die Ausbildungsträger gelingt, besteht die Chance, dass die Pflege als Beruf wieder attraktiver und professioneller wird, somit zukunftsfest gemacht werden könnte.

Des Weiteren fordern wir, dass die Verantwortung für die Ausbildung von den Unternehmen genommen wird, die ein vitales Interesse an der Arbeitskraft des AZUBIs hat. Die Verantwortung für die Auswahl der AZUBIs sowie die Koordination der Praxiseinsätze muss über die Schulen allein laufen. Damit sind Interessenkonflikte und vor allem Ungleichgewichte in den Praxiseinsätzen ausgeschlossen.

Die Attraktivität muss dringend gesteigert werden:

1. Auszubildende sind kein Bestandteil der Personaleinsatzplanung im Einsatzbereich.
2. Auszubildende sind daher kein Bestandteil der Dienstplanung während ihrer gesamten Ausbildungszeit.
3. Vernetzung zwischen Pflegeschule und Einsatzbereich, – intensiver Austausch, – Lerninhalte, – Lernkontrolle, – Theorie,/Praxisanleitung
4. Anbindung an den Ausbildungsbetrieb durch u. a. Netzwerke (Lehrwohnbereiche/Lehrstationen etc.)
5. Freigestellte Praxisanleiter, die während der gesamten Ausbildungszeit Ansprechpartner,/Bezugspersonen/Pate für den Auszubildenden sind, – auch wenn dieser in einem anderen Einsatzbereich eingesetzt sind.

Mit freundlichen Grüßen

Das Team der Pflege-Denkfabrik

David Thiele, Vincenza Marino, Sabine Hindrichs, Florian Müller, Natalie Valentin, Marina Stelter

Kontakt:

David Thiele (ThieleBeratung)

Wersebrede 4

59394 Nordkirchen

www.thieleberatung.de

info@thieleberatung.de

Mobil: 01525 3632326

Pflege – Denkfabrik geht weiter …! Teil 5 zur aktuellen Lage!  

Was muss sich ändern? …was müssen wir fordern?  

An Politik, Gesellschaft und Arbeitgeber!  

Hauptforderung der Initiative “Pflege-Denkfabrik”  

zur Krankenversicherung (KV)/Pflegeversicherung (PV) Reform:  

SGB V und XI zusammenführen – eine vollsteuerfinanzierte Sozialversicherung!  

Ziel:  

Bezahlbare und würdevolle medizinische und pflegerische Versorgung der Hilfebedürftigen!  

I.D. Leih- und Zeitarbeit in der Pflege stark einschränken 

Ist-Situation 

Der sich immer weiter zuspitzende Personalmangel in der Langzeitpflege führt dazu, das Leih- und Zeitarbeit regelhaft über Dauer bereits flächendeckend eingesetzt wird. Das passiert mit dem Wissen und stillschweigenden Billigung aller Beteiligten, dass eine dauerhafte Finanzierung von Leiharbeit nicht möglich ist. 

Die Kosten für den Einsatz von Leih- und Zeitarbeit sind in den aktuellen Vergütungsvereinbarungen nicht vorgesehen und führen zwangsläufig zu einem erheblichen finanziellen Problem in den Einrichtungen. Mit den auf Festangestellte kalkulierten Pflegesätzen müssen drei Komponenten der Leiharbeitsfirmen finanziert werden: Die Gehälter der Pflegekräfte, die höher liegen als die der Festangestellten, die Infrastrukturkosten, also Kosten für Dienstauto/Fahrdienst, Räumlichkeiten, Verwaltung und Management und die Gewinne der Leiharbeitsfirmen.  

Eine Leiharbeitskraft, die im Stundenumfang einer Vollzeit Angestellten eingesetzt wird, verursacht Kosten von mittlerweile rund 12.000 Euro im Monat und das ohne Zuschläge für Spät-Nacht-Feiertags-Dienste, die kommen noch obendrauf. Nicht nur sind diese Summen für die Pflegeeinrichtungen nicht tragbar, sie sind ruinös. Selbst wenn also die Politik, oder die Kostenträger, eine vollständige Refinanzierung dieser Kosten organisieren würde, so würde die Solidargemeinschaft über kurz oder lang nicht mehr in dieser Größenordnung leistungsfähig sein. 

Der Erfolg der Zeitarbeitsunternehmen rührt daher, dass sie unverminderten Zulauf von Pflegekräften haben. Diesen können sie bewerkstelligen, weil sie die richtigen Angebote machen. Sehen wir uns die Hauptgründe an, warum Pflegekräfte in die Zeitarbeit wechseln: 

• Ein signifikant höheres Gehalt: Grundgehälter von einigen Hundert Euro mehr plus Zulagen sind Usus. 
• Incentives neben dem Gehalt: Firmenautos, die privat genutzt werden können. Internetzuschuss für zu Hause, Übernahme der Kita-Kosten 
• Dienstplanflexibilität: Pflegekräfte in der Zeitarbeit können sich die Dienste heraussuchen. Sie können ihre Urlaube immer wie geplant antreten. Frei bedeutet frei. 

Bei diesen Vorteilen ist es mehr als verständlich, dass Pflegekräfte in die Zeitarbeit wechseln. Plakativ gesagt schlagen 500 Euro netto mehr, das Auto und der sichere Frei- und Urlaubsplan JEDE Unternehmenskultur. 

Die Auswirkungen auf die Pflegebetriebe sind jedoch verheerend, nicht nur, wie oben beschrieben, finanziell, sondern auch organisatorisch. Denn die wenigen Festangestellten, die noch da sind, müssen das, was die Zeitarbeitskräfte übriglassen, nehmen. Undankbare Diewanste wie an Weihnachten und dergleichen müssen über Festangestellte abgedeckt werden. 

Das Argument für die Zeitarbeit, kurzfristige Ausfälle abdecken zu können, ist auch nicht mehr relevant. Längst vorbei sind die Zeiten, in denen kurzfristig eine Zeitarbeitskraft zur Verfügung steht- mehrere Wochen bis Monate Wartezeit sind keine Seltenheit. 

Lösung 

Nun stellt sich die Frage, wie dieses Problem zu lösen ist. Die offensichtlichste Möglichkeit ist es, die Zeitarbeit zu reglementieren oder gleich ganz zu verbieten für den Pflegebereich. Das ist aus unserer Sicht aber zu kurz gedacht. Denn das Ziel ist nicht, die Zeitarbeit abzuschaffen. Das Ziel ist die Pflegekräfte in einer Festanstellung in der Pflege zu halten. Es nutzt uns gar nichts, wenn wir die Zeitarbeit einschränken und die Pflegekräfte deshalb die Branche verlassen. 

Der Weg, um dieses Ziel zu erreichen, muss aus unserer Sicht so aussehen, dass die Arbeitsplätze in den Heimen mindestens genauso attraktiv sein müssen wie die in der Zeitarbeit. Es müssen hier dieselben finanziellen Möglichkeiten da sein. 

Das könnte gewährleistet werden, indem in den Pflegesatzverhandlungen KEINE Budgets für Personalkosten verhandelt werden. Die Personalkosten müssten erstattet werden, und zwar in voller Höhe. Diese Erstattung könnte unkompliziert erfolgen durch die Beantragung der Einrichtungen und Einführung eines Nachweisverfahrens. 

Dass ein solches Vorgehen einwandfrei und unkompliziert funktionieren kann, haben wir bei den Kostenerstattungen unter dem Corona-Hilfsschirm gesehen. 

Der Vorteil für die Pflegeeinrichtungen hierbei ist, dass sie wettbewerbsfähige, flexible und individuelle Gehaltspakete schnüren können.  

Der Vorteil für die Solidargemeinschaft und in deren Vertretung die Kostenträger ist, dass sie auf jeden Fall die Versorgung der Pflegebedürftigen sicherstellen und sich nicht mit der Refinanzierung der Strukturkosten und der Gewinne für Leiharbeitsfirmen auseinandersetzen müssen. 

Fazit 

Wir dürfen der Personalknappheit nicht mit Verboten derjenigen begegnen, die Erfolg haben und Mitarbeiter finden. Wir müssen von denen lernen, die es besser machen und das für uns anwenden und zu unserem Vorteil nutzen. 

Ihr Team der Pflege-Denkfabrik 

David Thiele, Florian Müller, Natalie Valentin, Sabine Hindrichs, Vincenza Marino 

Kontakt: 

David Thiele 

ThieleBeratung 

Wersebrede 4 

59394 Nordkirchen 

www.thieleberatung.de 

info@thieleberatung.de 

Pflege – Denkfabrik geht weiter …! Teil 4 zur aktuellen Lage!  

Was muss sich ändern? …was müssen wir fordern?  

An Politik, Gesellschaft und Arbeitgeber!  

Hauptforderung der Initiative “Pflege-Denkfabrik”  

zur Krankenversicherung (KV)/Pflegeversicherung (PV) Reform:  

SGB V und XI zusammenführen – eine vollsteuerfinanzierte Sozialversicherung!  

Ziel:  

Bezahlbare und würdevolle medizinische und pflegerische Versorgung der Hilfebedürftigen!  

I.C. Springer-Pool  

Die hektische Suche nach Lösungen für die angespannte, ja zum Teil schon prekäre Lage in den Pflegeunternehmen ist mehr und mehr ein alles dominierendes Szenario. 

Jeder kennt es, jeder wird damit konfrontiert. So kommen Tag für Tag Ideen und vermeintliche Lösungsvorschläge auf den Tisch. Die meisten mittlerweile von Politik und Forschung. Wirklich praktikabel und sofort umsetzbar ist davon nur das wenigste! 

Springerpoollösungsansätze rücken mehr und mehr in den Fokus der Betrachtungen. Sowohl die Kostenträger als auch die Unternehmen erkennen, dass Sicherheit im Alltag, Familienleben und der Freizeit ein hohes Gut ist. Pflege steht für Unsicherheit bei eben diesen vorgenannten Punkten. Nichts ist planbar! Nichts ist vorhersehbar! Damit muss Schluss sein!  

Ist-Situation: 

• Ständige Dienstplanwechsel 

• Ständiges Einspringen 
• Keine Dienstplansicherheit 
• Keine Freizeitplanung ohne psychische Belastungen möglich 

Lösung: 

Die sogenannten Springerpools sind eine Variante der Organisationsentwicklung, die sofort und spürbar Veränderung (Change) in dem Unternehmen sichtbar macht. 

Ein Springerpool ist eine Personalorganisationsinstanz, die zum einen innerhalb der Stellenschlüssel (zukünftig beinhalten diese die zusätzlichen Stellen für diese Springerpoollösungen, egal ob intern oder extern in der Kalkulation), aber anderseits außerhalb der regulären Dienst- und Einsatzplanung läuft. Die Lösung sind die Personalbemessungsinstrumente, die ab dem 01.07.2023 in die Umsetzung gehen. Sie sind nicht perfekt, aber ein Anfang eines langen Weges hin zu echter bedarfsorientierter Personalplanung. Ambulant muss mit angemessenen Refinanzierungsansätzen die Möglichkeit bestehen, eben genau diese zusätzlichen Personalstrukturen aufbauen zu können.  

Aus diesem Grund fordern wir, die Grundlagen zu schaffen, die eine sinnvolle und refinanzierte Einführung von Springerpoollösungen möglich macht. Jetzt! 

Fazit: 

Springerpools sind das Instrument zur deutlichen Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Pflege. Heute und Morgen. Die Entlastung des Personals wird sich in den Krankheitsausfallstatistiken und den Fluktuationsraten deutlich zeigen. Damit einher geht ein neues (oder auch altes) Verständnis des Berufsbildes Alten – und Krankenpflege. Die jahrelange Minimalversorgung oder -besetzung hat viele verlernen lassen, was qualitativ hochwertige Pflege an Zeit und personellen Aufwänden bedarf! Hier braucht es Geduld, Planung, Begleitung und Training! An dieser Stelle benötigt es aber auch ein Bewegung seitens des Gesetzgebers/Politik und der Arbeitgeber, diese Möglichkeit der Unternehmensorganisation zu planen und umzusetzen. 

Lesen Sie dazu auch die einschlägigen Artikel von David Thiele.  

Erschienen im Vincentz-Verlag. 

Der klare Blick hinter die Kulissen in der Pflege und des Pflegemanagement

Einen Einblick in den Tag als Einrichtung und Pflegedienstleitung, aber auch Pflegemitarbeiter in einem Pflegeheim macht sprachlos und leider in erheblichen Maße machtlos.

Wir (Leitungen) sind diejenigen, die den Mitarbeitern Vertrauen, Wertschätzung, Hoffnung und Empathie entgegenbringen müssen, wir sind Tröster, Psychologen, Psychiater, Manager, Retter, Durchsetzer, Zwinger, Bittsteller, Verteidiger, Informationsweitergeber …!

Doch auch wir können nichts bewegen, wenn das Personal in der Pflege fehlt.

Warum das Personal fehlt, liegt nicht ausschließlich daran, dass wir einen “Fachkräftemangel” haben, sondern daran das man es nicht schafft, den Pflegemenschen die gesellschaftliche Wertschätzung entgegenzubringen, die sie verdienen und sie gut zu behandeln. (siehe auch meinen Blogbeitrag dazu:

Genau diese fehlende gesellschaftliche Wertschätzung führt zu einer Abwanderung der Pflegemitarbeiter aus dem Beruf. Sie sorgt dafür, dass weniger und weniger junge Menschen sich für den Beruf entscheiden und damit nicht die in den nächsten Jahren in Rente gehenden Pflegemitarbeiter ersetzen können.

Warum bügeln alle auf die Pflege ein?

Fünf Akteure schlagen auf die Pflegemanager (Einrichtungsleitung, Pflegedienstleitung) und die Pflegemitarbeiter ein, die Pflegebedürftigen, die Angehörigen, die Gesellschaft, die Politik, die Geschäftsführung/Vorstand. Jeder fordert, jeder verlangt zu wenige verstehen, zu wenige sind bereit, zurückzustecken, zu selten reflektieren sich die Menschen selbst. Das Anspruchsdenken- und Verhalten hat so dermaßen überhandgenommen, dass ein normales Arbeiten kaum mehr möglich ist auf der einen Seite. Auf der anderen Seite haben die Gesellschaft und die einen und anderen Führungskräfte den Schuss nicht gehört. Der Markt hat sich schon längst von einem Nachfragemarkt zu einem Anbietermarkt gewandelt. Niemand muss mehr irgendetwas ertragen, erdulden oder mit sich machen lassen. Das Selbstbewusstsein der Mitarbeiter steigt und das ist gut so!

Toyota-Prinzip in der Pflege

So ein Tag an der Basis (direkt auf Station direkt am Pflegebett) zeigt, was tatsächlich gebraucht wird, was dringend notwendig ist, um eine Pflegekatastrophe noch abwenden zu können.

So ein Tag (Monat) an der Basis muss die sofortige Grundvoraussetzung für alle entscheidenden Akteure sein. Akteure sind alle Prozessbeteiligten (Politik, Ministerialbeamte, Geschäftsführer). Verstehen Sie uns nicht falsch, grundsätzlich gehören nur ausgebildete Menschen in die Entscheidungsgremien und davon so viele wie möglich auch einschlägig ausgebildet (Pflege, Sozialwirtschaft). Diese zwei bis vier Wochen sind zur Auffrischung regelmäßig notwendig (einmal im Jahr).

Dadurch würden mehr Entscheidungen nachhaltig und strategisch sinnvoll getroffen. Davon sind wir die Autoren fest überzeugt.

Ein kleiner Einblick der wahren Krieger

Ein Tag an der Basis, dort wo gepflegt, geweint, gelacht und gestorben wird, prägt, erleuchtet, macht wütend und demütig.

Die Krieger sind diejenigen, die jeden Tag aufstehen und ihr Bestes geben, die jeden Tag versuchen, das Unmögliche möglich zu machen. (Blogbeitrag von David Thiele die Möglichmacher, Link siehe unten)

Die all Ihre Kraft und Energie dafür geben, dass man den Tag in der Pflege irgendwie gewuppt bekommt. Doch zu welchem Preis geschieht dies?

Auch der stärkste bricht irgend wann einmal zusammen

Auch diese starken Menschen kommen irgendwann an Ihre Grenzen und Merken, egal wie viel Dienste ich schiebe, egal wie oft ich einspringe, es wird und wird sich nichts ändern. Die Frustration wird steigen und die einst motivierten Mitarbeiter werden die sein, die dem Gesundheitswesen den Rücken kehren. Weil man sie hat ausbrennen lassen, satt zu unterstützen.

Und damit meinen wir keine finanzielle Unterstützung für die Mitarbeiter. Denn dies ist nur ein kleiner Tropfen auf dem heißen Stein.

Es müssen sich die Rahmenbedingungen/ Arbeitsbedingungen endlich verändern, die Arbeitszeiten, die Work-Life-Balance oder auch Life-Balance muss beachtet werden. Der Personalschlüssel muss angepasst werden, und zwar realistisch angepasst werden. Das man keine Überlastungen der Mitarbeiter mehr hat. (Lesen Sie dazu den Blogbeitrag: Agenda)

Zudem brauchen diese Pflegemenschen die Wertschätzung, die sie auch verdienen, die sie in ihrem Tun bestätigt, unterstützt und respektiert.

Menschenunwürdige Zustände in der Pflege

Menschen, die diese menschenunwürdigen Arbeitsbedingungen zulassen, sind genau diese Menschen, die noch NIE an einem Bett gestanden haben, die noch NIE einen einzigen Tag in der Pflege gearbeitet haben, um zu wissen, was genau diese starken Krieger Tag für Tag durchmachen, die Tag für Tag mehr leisten, als sie eigentlich können. Nur um das Gesundheitswesen nicht komplett kollabieren zu lassen.

Wie kann es sein, dass es in einem so wichtigen Beruf der Gesellschaft so schlechte Bedingungen gibt, die diese Menschen einfach aushalten müssen? Und ja verdammt, Pflege kostet Geld, viel Geld und die Gesellschaft wird sie zahlen! Pflege/Gesundheitsversorgung ist neben Bildung/Schule die wichtigste Säule unserer Gesellschaft. Dafür haben wir die Sozialgesetzbücher, die einmalig auf der Welt sind. Leider sind die meisten der Sozialversicherungen Pleite und nachhaltig geschädigt.

Aber zurück zu dem Alltag der Krieger gegen einen übermächtigen Feind.

Weitere Erschwernisse im Alltag der Krieger

• Testen, Quarantäne erleben ohne Kompensation des Gesetzgebers,
• Dienstplan versuchen zu planen, ohne Mitarbeiter.
• Dienste abzudecken, wo kaum noch einer da ist.
• Maske tragen ohne Sinn und Verstand und vor allem ohne evidenzbasierte Begründung.
• Krankausfälle kompensieren, die aus Erschöpfung, aber auch aus Protest entstehen …
• Von Angehörigen mit dem Anwalt gedroht bekommen, wenn man z. B. Wohnbereiche zusammenlegen muss wegen Personalmangel.
• Hoffen das Zeitarbeit kompensieren kann, obwohl man weiß, dass das Problem ohne Zeitarbeit wahrscheinlich gar nicht erst so erheblich da wäre.
• Die Heimaufsicht informieren darüber, dass die Not (Pflegepersonalmangel) da ist, die Katastrophe auch dank sinnbefreiten Infektionsschutzgesetzregelungen nicht mehr abzuwenden ist. Helfen kann jedoch auch die Heimaufsicht nicht.
• Vollkommen erschöpfte Kollegen unterstützen/ motivieren (Prinzip Hoffnung), von stärken kann keine Rede mehr sein.

Das „Prinzip Hoffnung“ als einziger Energiespender

Durch all diese Hürden kämpfen sie sich durch, weil sie Hoffnung haben, Hoffnung das doch irgendwann sich was verändern wird. Das irgendwann die richtigen Weichen gestellt werden, dass die Gesellschaft die Verantwortung übernimmt, die auch Ihre Pflicht ist. Verantwortung für ihre eigenen pflegebedürftigen Angehörigen und die Menschen, die die Pflege durchführen. (Hinweis: mit der Hoffnung  und wofür sie auch missbraucht werden kann, setzen wir uns in einem gesonderten Blogbeitrag auseinander.)

Wieso schaffen wir es nicht, so einen eigentlich wundervollen und wichtigen Beruf, der so vielfältig ist, der einem so viel abverlangt, endlich angemessene Arbeitsbedingungen zu schaffen?

Die Pflege muss wach werden und aufstehen, sie muss laut werden, um gehört zu werden. Denn ohne die wahren Krieger wird es irgendwann keine Versorgung der Menschen mehr geben.

Wir sind viele und nur gemeinsam kann man versuchen, dem Wahnsinn ein Ende zu setzen, in dem wir sagen STOP!

Zu guter Letzt möchten wir noch auf einen weiteren Blogbeitrag hinweisen, der immer und immer wieder diskutiert und für wichtig erachtet wird:

https://www.sanaventure.de/ihr-moeglichmacher-seit-der-grund/embed/#?secret=NrKim4IVkG#?secret=Nq5SY0thEL

Seid ganz herzlich gegrüßt!

Vincenza und David