Langzeitplanung ist ein Element der Vergangenheit.

Ralph D. Stacey

Hierarchie vs. Heterarchie: Die Zukunft der Unternehmensführung

In der modernen Unternehmenswelt stehen sich zwei grundlegende Organisationsformen gegenüber: die traditionelle Hierarchie und die flexiblere Heterarchie. Beide Modelle haben ihre Stärken und Schwächen, doch die zunehmende Dynamik der Wirtschaft erfordert eine kritische Auseinandersetzung mit diesen Strukturen. Wie unterscheiden sich Hierarchie und Heterarchie, und welches Modell ist besser für die Unternehmensführung der Zukunft geeignet?

Hierarchie: Bewährt, aber starr?

Hierarchische Organisationen sind seit Jahrhunderten das dominante Modell in Unternehmen, Institutionen und Regierungen. Dieses System zeichnet sich durch eine klare Befehlskette aus, in der Entscheidungen von oben nach unten getroffen werden. Jeder Mitarbeiter hat eine festgelegte Position und Verantwortlichkeiten, die sich aus seiner Stellung in der Rangordnung ergeben.

Vorteile der Hierarchie:

1. Klare Zuständigkeiten: Jeder weiß, welche Aufgaben er hat und wer für welche Entscheidungen verantwortlich ist.
2. Effizienz in stabilen Umfeldern: Hierarchische Strukturen funktionieren gut in Unternehmen mit standardisierten Prozessen und klar definierten Aufgaben.
3. Einfache Kontrolle und Steuerung: Durch die feste Befehlskette können Manager Prozesse und Leistung leicht überwachen.

Nachteile der Hierarchie:

1. Mangelnde Flexibilität: Starre Strukturen erschweren es, sich schnell an Marktveränderungen anzupassen.
2. Innovationshemmend: Ideen müssen mehrere Ebenen durchlaufen, bevor sie umgesetzt werden können.
3. Geringe Eigenverantwortung: Mitarbeiter können sich oft nicht aktiv einbringen, da Entscheidungen von oben getroffen werden.
4. unattraktiv für junge Nachwuchsführungskräfte und potentielle Mitarbeiter

Heterarchie: Das Modell der Zukunft?

Die Heterarchie ist ein modernes, flexibles Organisationsmodell, das auf dezentraler Entscheidungsfindung und horizontaler Vernetzung basiert. Im Gegensatz zur Hierarchie gibt es keine strikte Rangordnung; stattdessen arbeiten Teams selbstorganisiert und auf Augenhöhe zusammen. Sie kann die Antwort auf die chaotischen, evolutionären Prozesse in allen Entwicklungsebenen unserer Gesellschaft und eben auch des Business sein.

Vorteile der Heterarchie:

1. Hohe Agilität: Unternehmen können schneller auf Veränderungen reagieren.
2. Innovationsfördernd: Kreative Ideen entstehen dort, wo Entscheidungsfreiheit herrscht.
3. Mehr Eigenverantwortung: Mitarbeiter fühlen sich motivierter und eingebunden, da sie Verantwortung übernehmen.
4. Dynamische Zusammenarbeit: Teams organisieren sich je nach Projekt oder Problemstellung neu.

Nachteile der Heterarchie:

1. Komplexere Entscheidungsfindung: Ohne klare Befehlskette kann es schwieriger sein, Konsens zu finden.
2. Herausforderungen bei der Skalierung: Für große Unternehmen kann es schwierig sein, heterarchische Strukturen zu implementieren.
3. Erfordert ein hohes Maß an Eigeninitiative: Nicht alle Mitarbeiter sind bereit oder in der Lage, selbstorganisiert zu arbeiten.

Hybride Modelle: Das Beste aus beiden Welten

Viele moderne Unternehmen erkennen, dass weder eine rein hierarchische noch eine rein heterarchische Struktur optimal ist. Stattdessen setzen sie auf hybride Modelle, die Elemente beider Ansätze kombinieren.

Beispiele für hybride Modelle:

• Holacracy: Ein System, bei dem klassische Hierarchien aufgelöst werden, aber klare Rollen und Verantwortlichkeiten definiert sind.
• Agile Unternehmen: Teams arbeiten in selbstorganisierten Einheiten, während es auf strategischer Ebene weiterhin eine gewisse Hierarchie gibt.
• Netzwerkorganisationen: Unternehmen setzen auf flexible Teams und Netzwerke, die je nach Bedarf geformt werden.

Die beste Ordnung stellt sich von selbst her.

Laotse

Fazit: Welche Struktur ist die richtige?

Die Wahl zwischen Hierarchie und Heterarchie hängt von verschiedenen Faktoren ab: Unternehmensgröße, Branche, Unternehmenskultur und Marktdynamik. Während klassische Hierarchien weiterhin in stabilen Umfeldern sinnvoll sind, bieten heterarchische Modelle größere Vorteile in schnelllebigen, innovationsgetriebenen Branchen.

Die Zukunft der Unternehmensführung liegt wahrscheinlich in einer intelligenten Kombination beider Ansätze. Unternehmen sollten ihre Strukturen flexibel anpassen und sowohl die Effizienz der Hierarchie als auch die Innovationskraft der Heterarchie nutzen. Nur so können sie in einer sich ständig wandelnden Welt erfolgreich bleiben.

Die Zukunft von Gesellschaft und Unternehmen hängt von dem Mut ab, Chaos nicht beherrschen zu wollen, sondern es zu moderieren. Es geht um Evolution und Transformation. Transformation ist, laut Gerd Gerken, immer die Auflösung oder Überwindung von Strukturen.

Sicherlich fragen Sie sich, wieso gerade jetzt das altbekannte Risikomanagement als der Heilsbringer für modernes Management angesehen werden sollte. Warum Risiken, die Sie ohnehin auf dem Schirm haben, jetzt eine höhere Priorität bekommen als vorher auch schon. Dir Antwort ist so einfach wie komplex, weil die Welt um uns herum sich drastisch verändert hat. Wir leben in einer Welt des Umbruchs, in der ganze Branchen durch vermeintlich unprofessionelle Handlungen und Entscheidungen dem Ruin anheimgestellt werden. Wir leben in einer Welt, in der Politik nicht mehr für die Bürger gemacht zu werden scheint, sondern für nicht auf den ersten Blick zu sehende Interessen.

Wir leben in einer Welt, in der Ignoranz, Schweigen, Egoismus sowie Eigeninteressen das Wirtschaften schwerer und schwerer machen. Aber egal wie und warum die Notwendigkeit Risiken, die auf Sie und Ihr Unternehmen Auswirkungen haben können, schneller und effektiver zu erfassen und eventuell neutralisieren zu können.

Mit Risikomanagement das Überleben sichern

Nie war das Risikomanagement von so essenzieller Bedeutung für Ihr Überleben wie heute. Gehen wir den Gründen einmal nach.

Die unternehmerische Steuerbarkeit von Pflegeunternehmen wird von Tag zu Tag schwieriger;

Risiko 1: Pflegesatz- und Vergütungsverhandlungen halten mit den wirtschaftlichen Entwicklungen nicht stand. Das hat zwei Gründe:

1. Die Kosten entwickeln sich schneller und traumatischer als die Vergütungen steigen. Diese werden in der Regel nur einmal jährlich angepasst.

2. Außer bei den Vergütungen unserer Beamten und deren zusätzlichen Inflationsausgleichsprämien ist eine wirklich kostendeckende Vergütung in der Pflege kaum noch zu erzielen. Viele Träger leben von Rücklagen.

Mit diesen oben genannten Gründen ist das Steuern ohne Risikomanagement noch nicht einmal ein, Fliegen auf Sicht. Vielmehr kommt das dem viel zitierten Blindflug gleich!

Risiko 2: Verbände, die aus meiner Sicht noch viel zu wenig Ihre Kräfte bündeln, um etwas zu bewirken. Jeder kocht sein Süppchen für sich. Hier liegt nach wie vor das Hauptproblem von Pflege. Einzelinteressen der Verbände gehen über Gesamtinteressen der Pflege als Branche.

Risiko 3: Der Pflegemarkt wird in den nächsten Monaten weiterer massiver Risiken ausgesetzt werden,  die auf politische Entscheidungen von zweifelhaften Ruf zurück gehen. So wird die Maut auf LKW’s ab 1. JANUAR 2024 angehoben. Es geht um die CO2 Steuer. Dies erheblichen Mehrkosten werden von den Spediteuren direkt auf die Kosten umgelegt, kurz alles wird allein aus diesem Grund spürbar teurer! Jedoch kann nicht jeder Punktgenau seine Pflegesätze dementsprechend anpassen. Zum einen, weil das Jahr der Vertragslaufzeit noch nicht abgelaufen ist und zum anderen, weil niemand genau weiß, wie hoch diese Erhöhungen ausfallen werden.

Fassen wir zusammen: Sie müssen nicht nur die steigenden Kosten im Blick behalten, sondern diese in einen direkten Zusammenhang zu Ihren finanziellen Spielräumen sehen. Sie müssen erkennen, welche Entwicklungen in den nächsten Monaten bis zu den Pflegesatzverhandlungen ihre Unternehmungen tangieren und wie sich das auswirkt.

Und ja, Sie können auch unterjährig neu verhandeln, wenn es eng werden würde. Jedoch hier meine Frage: Wie viele Betreiber habe Sie kennengelernt, die damit erfolgreich waren, noch vor dem regulären Fristablauf durch gekommen sind? Es ist in niemandem Interesse, außer Ihrem, das so etwas Schule macht.

Und ja, jedes Pflegeunternehmen müsst ab sofort in Einzelverhandlungen gehen und zwar so oft, wie das auch unterjährig nötig ist!

Deshalb lautet meine Forderung:

1. Die Fristen müssen verkürzt werden und man erhält die neu verhandelten Preise zum Tag der Antragstellung rückwirkend. Damit wäre die Brücke zu meinem Blogbeitrag zum Föderalismuswahnsinn in der Pflege geschlagen…(Diesen finden sie auf meiner Homepage) Die Rechtsauslegung für die Gründe, um unterjährig neu verhandeln zu können, müssen einheitlich zugunsten der Pflegebetreiber angepasst werden. Kostensteigerungen im Rahmen von Inflationsereignissen müssen ebenso ihre Berücksichtigung finden wie die Pflegegradveränderungen.
2. Einheitliche Vergütungssätze und deren Anpassungen (der Wirklichkeit angepasst) müssen in Deutschland Ihre Verankerung finden. Noch mal hier meine Einschätzung: Föderalismus ist eine gute Sache zur Pflege in Deutschland passen sie jedoch in keiner Weise. Sie machen das System teuer, ineffizient und langsam. Alle drei Punkte braucht in der heutigen Situation keiner.

Meine Empfehlung für Sie:

• Führen Sie ein professionelles Controllingsystem in Ihrem Unternehmen ein.
• Bewerten Sie aktiv und prospektiv mögliche Risiken und loten Sie mögliche Handlungsmöglichkeiten aus. Gehen Sie dazu von der Makro- zur Mikroebene vor.
• Gehen Sie stets und frühzeitig in Einzelverhandlungen!
• Behalten Sie Ihre Liquidität im Auge, mindestens 12 Monate prospektiv.
• Nehmen Sie effizienzsteigernde Maßnahmen vorweg und geben Sie momentan nur das aus, was sie auch haben. Kredite und die damit einhergehenden Zinsen sind mit äußerster Vorsicht zu sehen.
• Unterziehen Sie alle neuen Projekte einer erneuten Wirtschaftlichkeitsberechnung vor allem aus strategischer Sicht (5-10 Jahre).
• Sehen Sie die Kostendeckungsrechnung bis in die kleinsten Planungscluster kritisch und punktgenau. Mischkalkulationen können schnell zum Bumerang werden.

Anmerkung: Die Inhalte dieses Blockbeitrages sind nicht abschließend und können sich in den nächsten Wochen und Monaten dynamisch erweitern bzw. der Situation anpassen.

Doch was steckt wirklich hinter dem Trend?

Work-Life-Balance beschreibt ein Gleichgewicht zwischen Beruf und außerberuflichen Tätigkeiten, unter welche beispielsweise Hobbys, Familie, Partnerschaft und anderes fallen. Dieses Gleichgewicht gerät in der immer schneller werdenden Leistungsgesellschaft oft ins Wanken.

Dabei gilt dieses Gleichgewicht als enorm bedeutend für Beschäftigte, für die Unternehmen und die gesamte Gesellschaft.

Drastische Ereignisse bringen Veränderungen

Gerade seit der Corona-Pandemie hat sich nicht nur unser ganzes Leben, sondern auch die Arbeitswelt komplett verändert. Die Trennung zwischen Arbeits- und Privatleben wird dank Homeoffice (zumindest außerhalb der Pflege) immer schwerer. Vermutlich werden auch langfristig viele Unternehmen auf Homeoffice umsteigen. Gerade dadurch ist es so wichtig wie noch nie zuvor, dass Führungskräfte und auch Mitarbeiter selbst für eine gute Balance zwischen dem Berufsleben und dem Privatleben sorgen. Das Problem des Homeoffice haben Führungskräfte in der Pflege allerdings nur sehr vereinzelt.

Digitalisierung kann Lebensqualität nachhaltig beeinflussen

Ein zweiter Faktor, der die Work-Life-Balance beeinflusst, ist die immer stärker werdende Digitalisierung und die sozialen Medien. Dies führt zu einer leichteren Kommunikation und Beschaffung von Informationen. Doch es birgt auch die Gefahr, immer erreichbar zu sein. Schnell verschwimmen die Grenzen zwischen Berufs- und Privatleben, wenn man auch in der persönlichen Freizeit ständig erreichbar ist und die Social Media Kanäle des Unternehmens checken kann. Dies kann dauerhaft zu Überforderung, Stress und psychischen Erkrankungen führen, da man niemals abschalten kann. An dieser Stelle fühlen sich die vielen Führungskräfte in der Pflege mehr als angesprochen. Für permanente Erreichbarkeit brauchte es jedoch nicht die Digitalisierung, das war auch vor Jahren mit dem „Knochentelefon“ schon so.

248 Mrd. Euro mehr BIP durch positive Work-Life-Balance

Eine Studie der BMFSFJ konnte nachweisen, dass das Bruttoinlandsprodukt von 2006 bis 2020 einen zusätzlichen Anstieg von €248 Mrd. durch erzielen von Work-Life-Balance Zielen erreichen konnte. Zudem solle es die Wettbewerbsfähigkeit und eine Stärkung der Beschäftigungsmöglichkeiten zur Konsequenz haben. Dadurch sind die positiven Auswirkungen der Work-Life-Balance nicht nur messbar, sondern auch erwiesen.

Durch die sogenannten „Freiräume“ können sogar der gesellschaftliche Zusammenhalt beispielsweise im Bereich der sozialen Absicherung gesteigert werden, sodass der Standort Deutschland durch diese Maßnahmen eine qualitative Aufwertung im internationalen Vergleich erhalten könnte.

Vorteile für den Arbeitgeber:

• Weniger Fehlzeiten
• Höhere Mitarbeiterzufriedenheit, dies führt auch zu einer besseren Mitarbeiterbindung.
• Höhere Motivation und Arbeitsproduktivität der Mitarbeiter
• Gesundes Arbeitsklima

Vorteile für Mitarbeiter:

• Besserer Gesundheitszustand
• Höhere Produktivität
• Eine positivere innere Einstellung                                                                                             Doch wie können Sie diese Erkenntnis für ihr Unternehmen nutzen?  Schaffen Sie ein gutes Arbeitsklima durch bspw.:

• Gesunde Mahlzeiten, Snacks, Getränke,…
• Freizeit-Ausgleichszeiten im Unternehmen: bspw. Sportraum, Außenbereich, Ruheraum,…
• Interne Kinderbetreuung (hier liegt ein hohes Alleinstellungspotenzial heute und in der Zukunft)
• Psychologische interne Beratungsstelle bzw. die Möglichkeit für Mitarbeiter, sich externe psychologische Unterstützung zu holen.
• Regelmäßig durch anonyme Umfragen die Mitarbeiterzufriedenheit erfragen.
• Zeitlich flexible und ortsunabhängige Arbeitszeitmodelle:
• Homeoffice Möglichkeiten (da wo es möglich ist)
• Verschiedene Arbeitsmodelle: zum Beispiel auch Gruppenarbeiten
• Gleitzeit
• Teilzeitangebot
• Job Rotation
• Möglichkeit ein Sabbatical
• Teilnahme an Fortbildungen zu ermöglichen
• Gute Aufstiegschancen
• Einfache Absprachen um Urlaub zu nehmen
• Gesundheit im Unternehmen:
• Förderung von Bewegungen (Sportangebote,…)
• Sorgfältige Wiedereingliederung nach längerer Krankheit
• Ergonomische Arbeitsplätze
• Gutes Raumklima
• Angebot an gesunden Mahlzeiten und Snacks                                                  Möglichkeiten von Seminaren
• Kurse zur Entspannung
• Digital Detox
• Konfliktmanagement
• Coachingausbildung für Führungskräfte

Management braucht Zufriedenheit

Grundsätzlich ist die hohe Bedeutung von einem ausgewogenen Gleichgewicht von Arbeit und Freizeitleben in der Sozialbranche erst langsam bewusst geworden. Dieses Bewusstsein und der direkte Zusammenhang mit Zufriedenheit, Leistungsfähigkeit und Ausfallminimierung ist dabei messbar und vor allem auch existenziell für den erfolgreichen Fortbestand sozialer Unternehmen.

Ich möchte den Blogbeitrag nicht beenden, ohne auch den Zusammenhang mit dem Begriff Life-Balance nochmals hervorzuheben. Die Life-Balance ist die moderne Art der Wahrnehmung von Arbeit und Leben und zwar in der Form, dass Arbeit und Leben nicht zu trennen sind. Es ist die Aufgabe des Unternehmens, den Lebensraum der Mitarbeiter als gesamten Lebensraum so zu gestalten, so dass Arbeit Leben ist. Leben mit Lebensqualität, mit Freude an der Arbeit/dem Leben und damit steigender Motivation und zwar intrinsischer Motivation. Das Bewusstsein, dass Arbeit Leben ist und dass Arbeit weder anstrengend, beschwerlich noch Qual sein muss, ist eine Erkenntnis, die die Sensibilität für eben diese Gestaltung des Lebensraumes schafft. Viel Erfolg dabei!

Zufriedenheit entsteht auch durch das Stärken des Selbstbewusstseins der Mitarbeiter. Siehe dazu auch den Blogbeitrag: Die Kunst des Nein-Sagens…

Fazit:

Bewusstsein für die Verantwortung zum Schaffen von Lebensräumen innerhalb der Arbeit, des Unternehmens ist essentiell für den Erfolg des Unternehmens. Dafür braucht es die passenden Führungskräfte. Führungskräfte die fähig sind, sich in die Lage Ihrer Mitarbeiter zu versetzen und optimale Bedingungen des Lebens schaffen zu können!

Ihr(e) David Thiele und Anna Thiele

“Wie Menschen denken und leben, so bauen und wohnen sie.”

Johann Gottfried von Herder

An dem mehr als menschlichen Bedürfnis nach Wohnen und Sicherheit hat sich die Grundidee des ambulanten Wohnens im Alter etabliert. Wohnen im Alter ist eben nicht nur die letzte Station im Leben eines Menschen, wohnen im Alter ist auch ein neuer Abschnitt mit neuen Chancen und Möglichkeiten. Eine der Chancen ist die auf Würde im Alter. Die anderen sind Wohn- und Lebensqualität in Gemeinschaft. In meinem Buch “Wohngemeinschaften für Senioren und Menschen mit Behinderung” habe ich den Weg hin zu ambulanten Wohngemeinschaften als Alternative oder auch Ergänzung zu heimischem und vollstationärem Wohnen beschrieben.

Buchtipp:

„Wohngemeinschaften für Senioren und Menschen mit Behinderung“

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Ganz konkret geht es in dieser Blogbeitragsreihe mit drei Folgen um die Planung, Risikobetrachtung und Umsetzung einer Wohngemeinschaft für Senioren. Die Zeiten haben sich verändert. Allein in den Jahren seit der Veröffentlichung des Buches (2016) bis heute hat sich viel getan. Vor allem jedoch in den letzten Monaten und in den noch kommenden Jahren wird sich der Markt mit allen seinen Vorgaben drastisch den Voraussetzungen anpassen!

Aber ganz von Anfang an! WG Gründung und Planung

Spielen Sie mit dem Gedanken, eine WG zu gründen? Dann herzlichen Glückwunsch zu diesem Entschluss. Einer wirklichen Entscheidung geht zumeist eine Markt- und Risikobetrachtung voran.

1. Schritt zur WG- Marktbetrachtung-

Eine Markt- und Umfeldanalyse ist stets der 1. Schritt. Wie viele Wohngemeinschaften gibt es in Ihrem Umfeld. Wie ist die Marktnachfrage (Informationen dazu bekommen Sie bei den Gemeinden und Ihren Kunden)

2. Schritt zur WG – Machbarkeitsanalyse/Wirtschaftlichkeitsberechnung-

Sie sollten sich Ihr Unternehmen genau anschauen. Haben Sie überhaupt die Voraussetzungen für eine Wohngemeinschaft. Dabei unterscheiden wir den “Kaltstart” und den “Warmstart”. Kaltstart würde bedeuten, Sie haben keinen Pflegedienst und keine Kunden. Dann müssen Sie zunächst einen Pflegedienst gründen oder einen Kooperationspartner suchen. Warmstart steht für einen laufenden Pflegedienst mit ausreichend Klienten. Das ist dann auch der Garant dafür, dass ein solches WG-Projekt von Anfang an mit Erfolg rechnen kann. Zumindest reduziert sich das Risiko. Zum Risiko mehr im dritten Teil dieser Serie. Ist des abgeschlossen, kommt an dieser Stelle die Wirtschaftlichkeitsberechnung. Diese sollte Sie selber durchführen. Wie viel Umsatz ist bei welcher Auslastung bei welchem Pflegegrad zu erwarten. Wie sieht die Kostenrechnung aus und welchen Gewinn können Sie am Ende des Jahres kalkulieren. Die Startkalkulation sollten Sie auf die Klienten beziehen, die potenziell infrage kommen. Dann können Sie mit realistischen Werten rechnen.

3. Schritt zur WG- Risikobetrachtung-

Sie kalkulieren die Einnahmen und Ausgaben. Sie betrachten den Markt und die anstehenden gesetzlichen Änderungen, Reformen und Vorgaben. Sie betrachten die personellen Situationen in Ihrem Einzugsgebiet und Sie rechnen die Art der Wohngemeinschaft durch. Art steht für das Konzept. Da können Sie eine WG konzipieren, die auch für “Sozialhilfebezugsberechtigte” geeignet ist. Sie können aber ebenfalls nur für Selbstzahler planen. Das sind fundamentale Entscheidungen, die etwas mit der Lage, dem Klientel den Ansprüchen zu tun hat. Sie entscheiden. Sie tragen die Konsequenzen.

4. Schritt zur WG- Festlegung-

Sie legen je nach Bundesland fest, ob Sie eine anbieterverantwortete oder selbstbestimmte WG ins Leben rufen wollen. Für beides gibt es gute Argumente. Sie entscheiden, ob Sie die WG für Menschen mit oder ohne Demenz konzipieren. Sie entscheiden, ob diese für Intensivpatienten ist oder eben nicht.

5. Schritt zur WG – Planungsphase-

Ab hier beginnt die eigentliche Arbeit!

• Geeignete Immobilie finden.
• Zulassungsbehörden informieren und ins Boot holen (vom ersten Tag an!)
• Den richtigen Architekten finden (nur mit einschlägigen Erfahrungen!)
• Konzept und Planung erstellen.
• Zulassungen und Genehmigungen einholen.

Abschließend zu diesem 1. Teil meiner Blogbeitragsserie noch eine zeitliche Aussage. Wenn es Ihre erste WG ist, dann sollten Sie mindestens 12-18 Monate für die Planungsphase rechnen, mit Erfahrungen 6-12 Monate). Der Bau ist extra, da er vor allem heute nicht mehr zu kalkulieren ist.

Ihr David Thiele

Mitarbeiterbindung – Der große Unternehmensumbauprozess hat begonnen!

„Die drei F`s der Mitarbeiterführung: fordern, fördern und feedbacken.“ 

Heinz-Werner Lüders 

Auf der Grundlage des Bindungsmodells nach Thiele ist es jetzt möglich, in die Feinjustierung intelligentem Führungsverhaltens einzusteigen. Mit Feinjustierung meine ich konkret die Abstimmung der Wesenseigenschaften Ihrer Mitarbeiter mit den unternehmerischen Bedürfnissen auf der einen Seite und den Lebenssituationen der Menschen auf der anderen Seite.  

Zu diesem Zweck blicken wir zunächst zurück auf die vier Seiten der menschlichen Persönlichkeit im Kontext der Sinnhaftigkeit des Tuns.  

1. Charaktereigenschaften 
2. Bedürfnisse 
3. Motivationen 
4. Kompetenzen 

Sie alle werden von der Energie der Sinnstiftung befeuert.  

Erschließt sich der Sinn des Handelns nicht oder die eigenen Rolle darin, ist nicht klar, dann können die Stärken des Mitarbeiters auch nicht vollumfänglich abgerufen werden. Weder kann er seinen Charakter noch seine Motivation oder die Kompetenzen sinnvoll im Team einbringen.  

Bedürfnisse als Besonderheit im Bindungsmodell nach Thiele

Die Bedürfnisse nehmen dabei eine Sonderstellung ein und sagen etwas über die Befriedung aus, wenn gleich diese meist nur im unteren Bereich der Maslowschen Bedürfnispyramide abgekoppelt von der Sinnstiftung zu sehen sind.  

Zwei wesentliche Aspekte ergänzen dieses dynamische Bindungsmodell und geben ihm den Raum für feinere Abstimmungen mit dem einzelnen Menschen. 

2-Phasenmodell nach Herzberg Modern wie eh und je

 Lassen Sie uns etwas näher auf das 2-Phasen-Modell nach Herzberg schauen. Hier gibt es tolle Ergänzungen zum Motivationsmodell und den Bedürfnissen. Bei Herzberg sind die extern eindringenden Faktoren motivationsentscheidend. Bei dem Modell nach McClelland sind eher die mitgebrachten Motivationsgrundmuster von Bedeutung. Aus diesem Grund gibt es hier eher Ergänzungen als Überschneidungen oder gar Dopplungen.  

Zurück zu Herzberg, unter Hygienefaktoren versteht er z. B. ein angemessenes Gehalt, wenig Bürokratie, gute Beziehungen zu Kollegen etc..  

Hingegen sind die Motivationsfaktoren mit den Begeisterungsmöglichkeiten bei der Arbeit und der klaren Sinnstiftung der Tätigkeit zu subsumieren.  

 3-Zonen-Modell gibt den Kick zum Erfolg

Im nächsten Teil kommen wir zum 3-Zonen-Modell, welches eine weitere Eigenschaft des Menschen beschreibt, die Sicherung seines Erlebnisfeldes als Komfortzone. „Hier bin ich Mensch, hier darf ich sein…“, schreibt bereits Goethe und er hat recht. Das Problem, Veränderung, Weiterentwicklung passiert zumeist nicht in der Komfortzone, sondern eher in der nächsten Zone der Entwicklung. Raus aus der Sicherheit, hinein in die Ungewissheit. Hier gehört der Mitarbeiter hin. Vor allem bei Führungskräften ist das entscheidend. Die dritte Zone ist die der Angst. Wer dort hingerät, wird von dieser blockiert und gelähmt. Eine Entwicklung ist dabei nur noch sehr schwer möglich. Achten Sie sensibel darauf. 

Kommunikation ist der Schlüssel zum Erfolg im Bindungsmodell nach Thiele

Fassen wir die Thematik Mitarbeiterbindung zusammen. 

Geben Sie der Tätigkeit eine Sinn. Schaffen Sie den Kontext zum Großen und Ganzen. Nur wenn dem Mitarbeiter klar ist, welche Wirkung sein konkreter Beitrag zum Gesamtprojekt hat, kann eine Sinnstiftung gelingen. Sinn macht zufrieden und erhöht nachweislich die Motivation. Die Kommunikation ist neben der Sinnstiftung die zentrale Führungs- und Steuerungskompetenz von Führungskräften. Beherrschend sie die Kunst der Kommunikation, sind sie auch in der Lage, die Mitarbeiter zu verbinden, Verständnis zu schaffen und Zufriedenheit in der Gemeinsamkeit herzustellen.  

Lassen Sie uns strukturieren: 

1. Erkennen Sie Ihre Mitarbeiter (Bedürfnisse, Motivationen, Charaktereigenschaften und die Kompetenzen) 
2. Finden Sie den Sinn in der Tätigkeit und machen ihn Transparent. 
3. Kommunizieren Sie den Sinn in der Aufgabe, dem Team dem gemeinsamen Weg. 
4. Nehmen Sie Rücksicht auf die Komfortzonenneigung der Menschen und schupsen Sie diese behutsam in die Entwicklungszone. 
5. Schaffen Sie Absicherung in den Hygienefaktoren und vergeben Sie treffende Aufgaben, die Begeisterung schaffen können.  

Dann wird alles gut in Ihrem Team! Dann werden Sie erfolgreich High-Performance Teams etablieren.  

Ihr David Thiele von ThieleBeratung

In den letzten drei Artikeln zu dieser Serie haben Sie die Spannung festgestellt, mit der die Aufgabe der heutigen und morgigen Führungskräften (Leader) einhergeht. Mit Spannung meine ich die positiven Anforderungen, die sich mit der Ganzheitlichkeit Ihrer Mitarbeiter auseinandersetzt. So kommt es heute auf so viel mehr an als auf einen Arbeitsvertrag und gute Belegung/Umsätze. Es kommt auf Mitarbeiter an, die lange genug in Ihrem Unternehmen sind, um an der Entwicklung aktiv partizipieren zu können. Mit Partizipation meine ich die Erfolge, die Erlebnisse und auch den monetären Benefit, der sich mit steigenden Erfolgen auch für die Mitarbeiter einstellen muss.

Mit Motivation und Kompetenz zum Erfolg

Haben wir in den letzten beiden Artikeln die Bedürfnisse und Charaktereigenschaften der Mitarbeiter näher betrachten, so sind wir im Zusammenhang mit dem Bindungsmodell nach Thiele noch lange nicht fertig mit diesem Thema. Offen sind die Motivation und Kompetenz der Mitarbeiter. Die Zusammenhänge aller vier Bereiche in Verbindung dem Zwei-Faktoren-Modell und dem 3-Zonen-Modell erforsche ich im fünften und letzten Teil dieser Serie.

Motivation als Kraftwerk für Erfolg

Die Motivation, die ein Mensch mit bringt, ist dem eigentlichen Individuum inhärent und kann somit nur wenig, aber doch durchaus beeinflusst werden. So unterscheiden wir in der Praxis drei Motivationsanlagen:

• Macht
• Anschluss
• Leistung

Diese drei Grundmotivationen können wir annehmen. Natürlich ist es so, dass die Motivation stark von den anderen Faktoren, vor allem den Bedürfnissen beeinflusst wird. Diese Beeinflussung bezieht sich jedoch im Wesentlichen auf die Umsetzung und Durchsetzung der Motivationsanlagen.

1. Macht

„Wurscht, was gemacht wird, entscheiden ist, dass ich entscheidend daran mitwirken kann!“

So kann das Motto der „Machtmenschen“ lauten.

Daraus ergeben sich im mindestens zwei Fragen:

2. Wie erkenne ich einen „Macht“-Mitarbeiter?​
3. Was kann ich als Führungskraft konkret tun?​
4. …
5. Was kann ich als Führungskraft konkret tun?​

​Stellen Sie ihm Aufgaben mit klar erkennbaren Nutzen.​

• Geben Sie ihm die Chance, im „Rampenlicht“ zu stehen.​
• …

Was kann ich als Führungskraft konkret tun?​

​Stellen Sie ihm Aufgaben mit klar erkennbaren Nutzen.​

• Geben Sie ihm die Chance, im „Rampenlicht“ zu stehen.​
• …

2. Anschluss

„Gemeinsam nur gemeinsam! Was ist mir egal!“ Ist das mögliche Motto.

Zwei Fragen stellen sich Ihnen jetzt:​

​Wie erkenne ich einen „Anschluss“-Mitarbeiter?​

1. Was kann ich als Führungskraft konkret tun?​
3. Wie erkenne ich einen „Leistungs“-Mitarbeiter?​

​

• Zwischenmenschliche Harmonie und Zusammenhalt ist sehr wichtig.​
• Das Engagement für andere ist am wichtigsten.​
• …

2. Was kann ich als Führungskraft konkret tun?​

​Teamzusammenhalt muss hergestellt und gehalten werden.​

• Die Integration in ein Team muss sein.​
• …

3. Leistungsmitarbeiter

​Wie erkenne ich einen „Leistungs“-Mitarbeiter?​

1. Was kann ich als Führungskraft konkret tun?​
2. Wie erkenne ich einen „Leistungs“-Mitarbeiter?​

​Er ist bestrebt, sich und seine Leistung immer wieder zu optimieren.​

• Das obligatorischen Kräftemessen mit anderen ist gegenwärtig.​
• …

2. Was kann ich als Führungskraft konkret tun?​

​Eine Aufgabe mit klaren Zielen und los geht es. Das ist toll.​

• Er braucht die Erfolgserlebnisse für seine Motivation.​
• …

Kompetenz bringt man nicht mit

Der vierte und ebenfalls essenzielle Teil eines Menschen sind die Kompetenzen, die er mitbringt.

Kompetenzen sind Fähigkeiten, Wissen, Fertigkeiten und Erfahrungen, die ein Menschen im Verlauf seines Lebens aufnimmt und die ihn zu dem machen, was er ist. Kompetenzen können gezielt aus- und aufgebaut werden. Sie sind entwickelbar. Kompetenzen sollten bekannt sein und sie müssen dynamisch dem angepasst werden, was als Anforderung auf das Unternehmen mittel- und langfristig zukommt.

Bindungsmodell nach Thiele -die Ganzheitlichkeit-

Das alles in der Gesamtbetrachtung ergibt ein umfassendes Bild des Mitarbeiters. Gewesen ist es das deswegen noch lange nicht. An dieser Stelle kommt der Sinn dessen, was man wofür tut ins Spiel.

Sinnstiftung als Energie des Lebens

Diese Sinnstiftung ist die Energie, die durch die Leitungen einer ganzheitlichen Betrachtung fließt.

“Es wird immer gute Gründe geben, ein Risiko nicht einzugehen. Aber wenn man immer nur macht, was in der Vergangenheit funktionierte, wird man eines Tages aufwachen und feststellen, dass man überholt worden ist.” 

Clayton Christensen 

Sie erinnern sich, aus Führung wurde Leadership und Leadershipmanagement. Die Möglichkeiten, die mit diesem Begriff zum Tragen kommen, sind so vielfältig, dass es hier ausnahmsweise erlaubt ist, einen englischen Begriff zu verwenden. Die Komplexität von Führung ist in den letzten Jahren proportional zu Mitarbeitermangel gewachsen. Der Zeitpunkt an dem der Arbeitsmarkt in der Pflege gekippt ist und wir von einem Nachfragemarkt hin zu einem Angebotsmarkt. Somit kann gesagt werden, dass der Wandel in der Pflege seit vielen Jahren von statten geht, die meisten ihn nur so in seiner Dramatik nicht mitbekommen haben. Mindestens seit 10-12 Jahren befinden wir uns in diesem Wandel, der alles verändert und Stand heute und in Richtung 500.000 fehlende Stellen im Jahr 2030 führt. Aber Schluss mit dieser Art von Dramatisierung, hin zu den Lösungen, die mein Team und ich entwickelt haben.  

Bindungsmodell nach Thiele ein dynamischer Ansatz

Das Bindungsmodell nach Thiele. Das dynamisch (agile) Führungsmodell, welches sich den Bedürfnissen des Unternehmens und des Marktes anpassen kann. Im zweiten Teil dieser Serie haben wir das Modell als Ganzes und die Charaktereigenschaften als ersten Bestandteil im speziellen vorgestellt.  

Bedürfnisse nicht befriedigt-Mitarbeiterleistung im Keller

Im dritten Teil geht es um die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter. Genau wie der Charakter eines Menschen so auch seine Bedürfnisse, sind sie nicht ausschließlich in der Person liegend. Bedürfnisse werden auch durch externe Einflüsse entscheidend mitbestimmt. Gesellschaft, Familie und Wünsche hinterlassen ihre Spuren. Egal wie, entscheidend ist, die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu kennen. Zu wissen, wo sie stehen, was sie bewegt und wo konkret ich Sie als Leader abholen muss. Die Ergebnisse daraus haben direkten Einfluss auf die Motivation, mit der wir uns im nächsten Teil dieser Artikelserie näher befassen werden.  

Bedürfnispyramide nach Maslow

Auch zur Bestimmung der Bedürfnisse eines Menschen gibt es unterschiedliche Modelle, wir haben uns in diesem Zusammenhang für die Maslowsche Bedürfnispyramide entschieden. Sie ist die bekannteste und mit am Besten erforschte. So befindet sich ein Mensch auf einer dieser Stufen. Das Besondere ist, dass es nach Maslow nicht möglich ist, eine der Stufen zu überspringen und gleich die nächsthöhere zu erreichen. Es muss stets die vorherige erfüllt sein, bevor die nächste möglich ist. So ist es an Ihnen sich mit diesem Modell näher zu befassen und herauszufinden, wo ein jeder Ihrer Mitarbeiter auf dieser Pyramide steht. Ein Familienvater von drei Kindern mit einer Frau, die sich zu Hause um das Wohl der Familie kümmert, wird andere Bedürfnisse haben, als ein Mitarbeiter, dessen Kinder groß sind und der in seinem Eigenheim ohne Miete wohnt.  

Leadershipmanagement die aktive Unterstützung für Ihre Mitarbeiter

Das natürliche Bedürfnisse des Menschen liegt in der Erfüllung der Bedürfnisse hin zur Transzendenz (zumindest die meisten). Die Aufgabe des Leadershipmanagements Ihres Unternehmens besteht darin, den Mitarbeiter aktiv oder proaktiv dabei zu unterstützen, dass er die Stufen der Bedürfnispyramide durchläuft. Kurz helfen Sie Ihren Mitarbeitern ihre Bedürfnisse befriedigt zu bekommen. Helfen Sie ihnen sich wohlzufühlen, sicher und anerkannt. Helfen Sie möglichst allen Mitarbeitern, nicht nur um die Existenz zu kämpfen, sondern sich auch in seinem Wesen selbst zu verwirklichen.  

So ergeben sich schon die ersten zwei Handlungsfelder: 

1. Erkennen und berücksichtigen Sie die Charaktere in Ihrem Team und setzen Sie die Mitarbeiter entsprechend richtig ein. 
2. Finden Sie heraus, wo ein jeder Ihrer Mitarbeiter mit seinen Bedürfnissen seht, holen Sie ihn da ab und unterstützen Sie ihn gezielt und aktiv dabei, die Bedürfnisse von unten nach oben zu „befriedigen“ damit die Potentiale freigesetzt werden können, die ihn als fähigen Mitarbeiter ausmachen können.  

Wir verlieren das Grundmuster des Bindungsmodells nach Thiele nicht aus den Augen: 

Um Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden, braucht es einen Sinn (Sinnstiftung) in dem was man tut. Diesen Sinn erkennt der Mitarbeiter dann besonders gut, wenn seine wesentlichen Eigenheiten erkannt und richtig berücksichtigt werden. Die ersten beiden hatten wir bereits, jetzt folgen noch die Motivation und die Kompetenzen. Seien Sie gespannt auf die folgenden zwei Teile dieser Artikelserie. 

Fazit:

Die Bedürfnisbefriedigung ist eine wesentliche Aufgabe für Führungskräfte. Jedoch ist diese nicht vergleichbar mit der Komplexität, die mit der Sinnstiftung einhergeht. Hier liegt die Aufgabe für Sie!

Den Anfang meines heutigen Blogbeitrages macht eine Einschätzung (27.03.2020) einer Einrichtungsleiterin (zwei große Einrichtungen, ein ambulanter Pflegedienst und zwei Tagespflegen), die seit mehr als 30 Jahren in der Kranken- und Altenpflege tätig ist. Sie äußerte sich sehr treffend über den Bedarf an aktuellen Fortbildungen und den Zustand ihrer Mitarbeiter:

„Das Einzige was mich im Moment wirklich bewegt ist, wie halte ich meine Leute bei Laune und da haben wir ja zum Glück gemeinsam den Start gemacht! Wissen Sie was kurios ist, ich schaue nicht in verzweifelte, genervte Gesichter, sondern in gelöste und freie Gesichter.
Wissen Sie warum: Weil der Druck des starren QM, der ewigen Kontrollen, Audits weg ist.
Die Pflege sagt, es ist gerade ein schönes Arbeiten – wie früher!!!!!“

Zunächst war ich etwas erstaunt über diese Feststellung. Beim zweiten Lesen wurde mir klar, diese Einrichtungsleiterin hat mit wenigen Worten das System Pflege 4.0 beschrieben.
Sie hat den Rahmen gesetzt, wie in Zukunft gearbeitet/gelebt werden kann.

Sie hat die folgenden Eckpunkte definiert:

Anpassung der gesetzlichen Rahmenbedingungen an die jetzt neuen
Anforderungen der Gesellschaft und Pflege 4.0
Mitarbeitermotivation extrinsisch kultivieren (sofort)
Werte wiederentdecken und ausbauen (intrinsische Motivation)
schlanke und dienende Qualitätsmanagementsysteme, die sich an Wertschätzung/Vertrauen und Lean-Managementansätzen orientieren
konsequente Digitale Transformation (360° Prinzip)
aktive Kennzahlensysteme mit Prioritäten beginnend bei Prio. 1:
Motivatorische Kennzahlen
Nachbarschaftshilfe und Quartiersbezug entwickeln (beginnend bei
gesetzlichen Rahmenbedingungen bis hin zu konkreten Konzepten; Stichwort Gemeindeschwesternkonzept=Buurtzorg))
Schaffen von Dienstleistungszentren (Hotspots=Dienstleistungszentren)
Fertig!

Fertig zwar noch lange nicht aber es sind Eckpunkte, hinter diese gehört jetzt ein schlüssiges Konzept und vor allem die richtigen gesetzlichen Rahmenbedingungen, die jetzt von der Selbstverständlichkeit von Qualität ausgehen, die durch ein stark verändertes System geschaffen wird.

Gern können Sie mit mir dazu in einen Dialog eintreten. Das wie genau ist gemeinsam zu bestimmen. Es sollte nur nicht wieder zerredet werden.
Schreiben Sie mir auch hier wieder so zahlreich:

info@thieleberatung.de

Schließen möchte ich diesen Blogbeitrag mit einer Feststellung von Horaz:

„Nutze den Tag und verlaß dich möglichst wenig auf den folgenden.“
Carpe diem quam minimum credula potero.

Horaz