Doch was steckt wirklich hinter dem Trend?

Work-Life-Balance beschreibt ein Gleichgewicht zwischen Beruf und außerberuflichen Tätigkeiten, unter welche beispielsweise Hobbys, Familie, Partnerschaft und anderes fallen. Dieses Gleichgewicht gerät in der immer schneller werdenden Leistungsgesellschaft oft ins Wanken.

Dabei gilt dieses Gleichgewicht als enorm bedeutend für Beschäftigte, für die Unternehmen und die gesamte Gesellschaft.

Drastische Ereignisse bringen Veränderungen

Gerade seit der Corona-Pandemie hat sich nicht nur unser ganzes Leben, sondern auch die Arbeitswelt komplett verändert. Die Trennung zwischen Arbeits- und Privatleben wird dank Homeoffice (zumindest außerhalb der Pflege) immer schwerer. Vermutlich werden auch langfristig viele Unternehmen auf Homeoffice umsteigen. Gerade dadurch ist es so wichtig wie noch nie zuvor, dass Führungskräfte und auch Mitarbeiter selbst für eine gute Balance zwischen dem Berufsleben und dem Privatleben sorgen. Das Problem des Homeoffice haben Führungskräfte in der Pflege allerdings nur sehr vereinzelt.

Digitalisierung kann Lebensqualität nachhaltig beeinflussen

Ein zweiter Faktor, der die Work-Life-Balance beeinflusst, ist die immer stärker werdende Digitalisierung und die sozialen Medien. Dies führt zu einer leichteren Kommunikation und Beschaffung von Informationen. Doch es birgt auch die Gefahr, immer erreichbar zu sein. Schnell verschwimmen die Grenzen zwischen Berufs- und Privatleben, wenn man auch in der persönlichen Freizeit ständig erreichbar ist und die Social Media Kanäle des Unternehmens checken kann. Dies kann dauerhaft zu Überforderung, Stress und psychischen Erkrankungen führen, da man niemals abschalten kann. An dieser Stelle fühlen sich die vielen Führungskräfte in der Pflege mehr als angesprochen. Für permanente Erreichbarkeit brauchte es jedoch nicht die Digitalisierung, das war auch vor Jahren mit dem „Knochentelefon“ schon so.

248 Mrd. Euro mehr BIP durch positive Work-Life-Balance

Eine Studie der BMFSFJ konnte nachweisen, dass das Bruttoinlandsprodukt von 2006 bis 2020 einen zusätzlichen Anstieg von €248 Mrd. durch erzielen von Work-Life-Balance Zielen erreichen konnte. Zudem solle es die Wettbewerbsfähigkeit und eine Stärkung der Beschäftigungsmöglichkeiten zur Konsequenz haben. Dadurch sind die positiven Auswirkungen der Work-Life-Balance nicht nur messbar, sondern auch erwiesen.

Durch die sogenannten „Freiräume“ können sogar der gesellschaftliche Zusammenhalt beispielsweise im Bereich der sozialen Absicherung gesteigert werden, sodass der Standort Deutschland durch diese Maßnahmen eine qualitative Aufwertung im internationalen Vergleich erhalten könnte.

Vorteile für den Arbeitgeber:

• Weniger Fehlzeiten
• Höhere Mitarbeiterzufriedenheit, dies führt auch zu einer besseren Mitarbeiterbindung.
• Höhere Motivation und Arbeitsproduktivität der Mitarbeiter
• Gesundes Arbeitsklima

Vorteile für Mitarbeiter:

• Besserer Gesundheitszustand
• Höhere Produktivität
• Eine positivere innere Einstellung                                                                                             Doch wie können Sie diese Erkenntnis für ihr Unternehmen nutzen?  Schaffen Sie ein gutes Arbeitsklima durch bspw.:

• Gesunde Mahlzeiten, Snacks, Getränke,…
• Freizeit-Ausgleichszeiten im Unternehmen: bspw. Sportraum, Außenbereich, Ruheraum,…
• Interne Kinderbetreuung (hier liegt ein hohes Alleinstellungspotenzial heute und in der Zukunft)
• Psychologische interne Beratungsstelle bzw. die Möglichkeit für Mitarbeiter, sich externe psychologische Unterstützung zu holen.
• Regelmäßig durch anonyme Umfragen die Mitarbeiterzufriedenheit erfragen.
• Zeitlich flexible und ortsunabhängige Arbeitszeitmodelle:
• Homeoffice Möglichkeiten (da wo es möglich ist)
• Verschiedene Arbeitsmodelle: zum Beispiel auch Gruppenarbeiten
• Gleitzeit
• Teilzeitangebot
• Job Rotation
• Möglichkeit ein Sabbatical
• Teilnahme an Fortbildungen zu ermöglichen
• Gute Aufstiegschancen
• Einfache Absprachen um Urlaub zu nehmen
• Gesundheit im Unternehmen:
• Förderung von Bewegungen (Sportangebote,…)
• Sorgfältige Wiedereingliederung nach längerer Krankheit
• Ergonomische Arbeitsplätze
• Gutes Raumklima
• Angebot an gesunden Mahlzeiten und Snacks                                                  Möglichkeiten von Seminaren
• Kurse zur Entspannung
• Digital Detox
• Konfliktmanagement
• Coachingausbildung für Führungskräfte

Management braucht Zufriedenheit

Grundsätzlich ist die hohe Bedeutung von einem ausgewogenen Gleichgewicht von Arbeit und Freizeitleben in der Sozialbranche erst langsam bewusst geworden. Dieses Bewusstsein und der direkte Zusammenhang mit Zufriedenheit, Leistungsfähigkeit und Ausfallminimierung ist dabei messbar und vor allem auch existenziell für den erfolgreichen Fortbestand sozialer Unternehmen.

Ich möchte den Blogbeitrag nicht beenden, ohne auch den Zusammenhang mit dem Begriff Life-Balance nochmals hervorzuheben. Die Life-Balance ist die moderne Art der Wahrnehmung von Arbeit und Leben und zwar in der Form, dass Arbeit und Leben nicht zu trennen sind. Es ist die Aufgabe des Unternehmens, den Lebensraum der Mitarbeiter als gesamten Lebensraum so zu gestalten, so dass Arbeit Leben ist. Leben mit Lebensqualität, mit Freude an der Arbeit/dem Leben und damit steigender Motivation und zwar intrinsischer Motivation. Das Bewusstsein, dass Arbeit Leben ist und dass Arbeit weder anstrengend, beschwerlich noch Qual sein muss, ist eine Erkenntnis, die die Sensibilität für eben diese Gestaltung des Lebensraumes schafft. Viel Erfolg dabei!

Zufriedenheit entsteht auch durch das Stärken des Selbstbewusstseins der Mitarbeiter. Siehe dazu auch den Blogbeitrag: Die Kunst des Nein-Sagens…

Fazit:

Bewusstsein für die Verantwortung zum Schaffen von Lebensräumen innerhalb der Arbeit, des Unternehmens ist essentiell für den Erfolg des Unternehmens. Dafür braucht es die passenden Führungskräfte. Führungskräfte die fähig sind, sich in die Lage Ihrer Mitarbeiter zu versetzen und optimale Bedingungen des Lebens schaffen zu können!

Ihr(e) David Thiele und Anna Thiele

Wir sagen nur zu uns selber nein!

Doch warum ist man denn andauernd geneigt zu allem Ja zu sagen, auch wenn es einem selber schadet?
Der griechische Philosoph Aristoteles sagte einst: „Der ideale Mensch verspürt Freude, wenn er anderen einen Dienst erweisen kann“.
Doch wie Sie mit Sicherheit festgestellt haben, ist dieser erlernte Altruismus teilweise sehr schädigend.
Menschen, die besonders kooperativ, immer auf das Wohl anderer bedacht sind und dabei ihr eigenes vergessen werden auch als „People Pleaser“ bezeichnet. Nach dem Big-Five Modell der Persönlichkeit ist die Dimension der „Verträglichkeit“ bei jenen Menschen besonders ausgeprägt.
Die Personen wollen also nirgendwo anecken, negativ auffallen und gehen Konflikten aus dem Weg.
Das Bedenkliche an der Eigenschaft ist, dass die Personen die eigenen Gefühle und Bedürfnisse vernachlässigen.

Tipp:
Denken Sie einmal als Chef daran, welche Wirkung die meist übertriebene Arbeitswut auf Ihre Mitarbeiter und Chef-Kollegen hat. Sie werden emotional unter Druck gesetzt. Nicht der nicht Nein sagen kann ist cool, sondern der selektiv auch einmal Nein sagen kann!

Gefährliche Freude am Helfen

Der Begriff „Helper’s High“ beschreibt die Freude, die man beim Helfen empfindet. In jenen Momenten werden im Körper Endorphine ausgeschüttet, die den Effekt einer Belohnung auslösen.
Dies kann langfristig zu größerer Erfüllung führen, jedoch wenn man sich selbst übernimmt, hingegen unglücklich machen und zu einem Burn-out. Die große Leere entsteht.
Die negativste und stärkste Ausprägung kann das sogenannte „Helfersyndrom“ sein. Der Begriff wurde von dem Psychoanalytiker Wolfgang Schmidbauer geprägt, der die Betroffenen als „hilflose Helfer“ beschreibt.

Pflegekraft als Opferlamm

Die Personen opfern sich selbst auf, um zu helfen, teilweise ohne zu
hinterfragen, ob ihre Hilfe überhaupt von Nöten ist.
Die gute Seite der Pandemie auch die Corona-Pandemie hatte auf diese Thematik Auswirkungen. Viele „People Peaser“ hatten die Möglichkeit, sich mehr Zeit für sich zu nehmen und nicht immer für andere einzuspringen, ohne
dabei einen Konflikt auszulösen. Dazu sagte die Berliner Psychologin und Psychotherapeutin Miriam Junge: „ Viele meiner Klientinnen und Klienten haben erst im Lockdown realisiert, dass sie ein ausgeprägtes Bedürfnis haben, es anderen recht zu machen.“ Somit führte die Zeit bei vielen zu einem Umdenken und einer Veränderung des Lebensstils. Ja, schlimme Zeiten holen meist das aller Beste, aber auch das aller schlechteste aus den Menschen heraus. Jeder von Ihnen hat dazu mit Sicherheit ein paar Beispiele. Nicht wahr?!

Abgrenzung ist positiv

Der bekannte Coach und Leiter der Karriereberater Akademie, Martin Wehrle beschäftigt sich mit dem Thema des gesunden Abgrenzens. Er empfiehlt, nicht nur zu anderen nett zu sein, sondern auch sich selber Gefallen zu tun. Zudem sagt er aus, dass wer sich selbst nicht ernst nehme, könne auch
nicht von anderen ernst genommen werden. Das bedeutet, man sollte sich selbst so behandeln, wie man auch von anderen behandelt werden möchte. Der Schlüssel dazu sei Selbstrespekt. Auch hebt er hervor, dass es nicht nur reiche, die eigenen Grenzen für sich abgesteckt zu haben, sondern diese
müssen die anderen auch sehen können, wenn man möchte, dass jene eingehalten werden.
Doch wie können Sie beginnen Nein zu sagen?
Im Folgenden stellen wir ein paar Inspirationen als Veränderungen vor:
Werden Sie sich bewusst, weshalb Sie immer das Bedürfnis verspüren, „Ja“ zu sagen. Haben Sie Angst vor Konflikten? Haben Sie Angst, nicht mehr genug geschätzt zu werden?
Schreiben Sie sich selbst Ihre alten Glaubenssätze auf, die Sie daran hindern, mal „Nein“ zu sagen.

Stellen Sie sich eine für Sie typische Situation vor, in der Sie immer „Ja“ sagen würde. Was würde passieren und verändert werden, wenn Sie aus Eigenwohl „Nein“ sagen würden? Wie stufen Sie die Konsequenzen für sich ein? Wie würden Sie sich danach fühlen?

Wandeln Sie die alten Glaubenssätze in Neue um, die bspw. Besagen: Es ist in Ordnung, wenn ich etwas nicht möchte.

Hinterfragen Sie, welche Unterstützung, die Sie geben Ihnen schadet und welche Sie selbst ausmachen. Streichen Sie danach die Unterstützungen aus ihrem Leben, die Ihnen schaden.

Planen Sie Ihre Woche so, dass Sie sich nicht überfordert fühlen. Zum Beispiel: Ich arbeite täglich nur bis 17 Uhr.

Hilfsbereitschaft ist eine wunderbare Tugend, die wertgeschätzt werden sollte. Doch sollte man auch sich selbst gegenüber hilfsbereit und wertschätzend sein, denn wenn die eigene Batterie leer ist, können wir auch keinen anderen weiterhelfen.

Fazit:
Aufopferung, Hilfsbereitschaft und Selbstaufgaben können unter bestimmten Umständen schnell für Sie und Ihr Umfeld toxisch werden. Die Schwelle zu erkennen und rechtzeitig gegenzusteuern, ist die Aufgabe eines jeden Menschen. An dieser Stelle möchte ich den Bogen zu meinem Blogbeitrag „Ihr
Möglichmacher seit der Grund“ spannen. Genau diese hier beschriebenen Einstellungen machen auch diese Arbeits- und Verhaltensmuster erst möglich. Die Konsequenzen sind dann das Ewige möglich machen von unmöglichen Arbeitsbedingung und die sich nicht oder nur langsam einstellenden Motivation etwas zu verändern. Lesen sie bitte diesen Blogbeitrag im Kontext de beiden hier aufgeführten Blogbeitrage, dann wird Ihnen das eine oder andere deutlicher und Sie können für sich Handlungsmuster erkennen und anpassen!

Viel Erfolg!

Ihr David Thiele

Mitarbeiterbindung – Der große Unternehmensumbauprozess hat begonnen!

„Die drei F`s der Mitarbeiterführung: fordern, fördern und feedbacken.“ 

Heinz-Werner Lüders 

Auf der Grundlage des Bindungsmodells nach Thiele ist es jetzt möglich, in die Feinjustierung intelligentem Führungsverhaltens einzusteigen. Mit Feinjustierung meine ich konkret die Abstimmung der Wesenseigenschaften Ihrer Mitarbeiter mit den unternehmerischen Bedürfnissen auf der einen Seite und den Lebenssituationen der Menschen auf der anderen Seite.  

Zu diesem Zweck blicken wir zunächst zurück auf die vier Seiten der menschlichen Persönlichkeit im Kontext der Sinnhaftigkeit des Tuns.  

1. Charaktereigenschaften 
2. Bedürfnisse 
3. Motivationen 
4. Kompetenzen 

Sie alle werden von der Energie der Sinnstiftung befeuert.  

Erschließt sich der Sinn des Handelns nicht oder die eigenen Rolle darin, ist nicht klar, dann können die Stärken des Mitarbeiters auch nicht vollumfänglich abgerufen werden. Weder kann er seinen Charakter noch seine Motivation oder die Kompetenzen sinnvoll im Team einbringen.  

Bedürfnisse als Besonderheit im Bindungsmodell nach Thiele

Die Bedürfnisse nehmen dabei eine Sonderstellung ein und sagen etwas über die Befriedung aus, wenn gleich diese meist nur im unteren Bereich der Maslowschen Bedürfnispyramide abgekoppelt von der Sinnstiftung zu sehen sind.  

Zwei wesentliche Aspekte ergänzen dieses dynamische Bindungsmodell und geben ihm den Raum für feinere Abstimmungen mit dem einzelnen Menschen. 

2-Phasenmodell nach Herzberg Modern wie eh und je

 Lassen Sie uns etwas näher auf das 2-Phasen-Modell nach Herzberg schauen. Hier gibt es tolle Ergänzungen zum Motivationsmodell und den Bedürfnissen. Bei Herzberg sind die extern eindringenden Faktoren motivationsentscheidend. Bei dem Modell nach McClelland sind eher die mitgebrachten Motivationsgrundmuster von Bedeutung. Aus diesem Grund gibt es hier eher Ergänzungen als Überschneidungen oder gar Dopplungen.  

Zurück zu Herzberg, unter Hygienefaktoren versteht er z. B. ein angemessenes Gehalt, wenig Bürokratie, gute Beziehungen zu Kollegen etc..  

Hingegen sind die Motivationsfaktoren mit den Begeisterungsmöglichkeiten bei der Arbeit und der klaren Sinnstiftung der Tätigkeit zu subsumieren.  

 3-Zonen-Modell gibt den Kick zum Erfolg

Im nächsten Teil kommen wir zum 3-Zonen-Modell, welches eine weitere Eigenschaft des Menschen beschreibt, die Sicherung seines Erlebnisfeldes als Komfortzone. „Hier bin ich Mensch, hier darf ich sein…“, schreibt bereits Goethe und er hat recht. Das Problem, Veränderung, Weiterentwicklung passiert zumeist nicht in der Komfortzone, sondern eher in der nächsten Zone der Entwicklung. Raus aus der Sicherheit, hinein in die Ungewissheit. Hier gehört der Mitarbeiter hin. Vor allem bei Führungskräften ist das entscheidend. Die dritte Zone ist die der Angst. Wer dort hingerät, wird von dieser blockiert und gelähmt. Eine Entwicklung ist dabei nur noch sehr schwer möglich. Achten Sie sensibel darauf. 

Kommunikation ist der Schlüssel zum Erfolg im Bindungsmodell nach Thiele

Fassen wir die Thematik Mitarbeiterbindung zusammen. 

Geben Sie der Tätigkeit eine Sinn. Schaffen Sie den Kontext zum Großen und Ganzen. Nur wenn dem Mitarbeiter klar ist, welche Wirkung sein konkreter Beitrag zum Gesamtprojekt hat, kann eine Sinnstiftung gelingen. Sinn macht zufrieden und erhöht nachweislich die Motivation. Die Kommunikation ist neben der Sinnstiftung die zentrale Führungs- und Steuerungskompetenz von Führungskräften. Beherrschend sie die Kunst der Kommunikation, sind sie auch in der Lage, die Mitarbeiter zu verbinden, Verständnis zu schaffen und Zufriedenheit in der Gemeinsamkeit herzustellen.  

Lassen Sie uns strukturieren: 

1. Erkennen Sie Ihre Mitarbeiter (Bedürfnisse, Motivationen, Charaktereigenschaften und die Kompetenzen) 
2. Finden Sie den Sinn in der Tätigkeit und machen ihn Transparent. 
3. Kommunizieren Sie den Sinn in der Aufgabe, dem Team dem gemeinsamen Weg. 
4. Nehmen Sie Rücksicht auf die Komfortzonenneigung der Menschen und schupsen Sie diese behutsam in die Entwicklungszone. 
5. Schaffen Sie Absicherung in den Hygienefaktoren und vergeben Sie treffende Aufgaben, die Begeisterung schaffen können.  

Dann wird alles gut in Ihrem Team! Dann werden Sie erfolgreich High-Performance Teams etablieren.  

Ihr David Thiele von ThieleBeratung

“Es wird immer gute Gründe geben, ein Risiko nicht einzugehen. Aber wenn man immer nur macht, was in der Vergangenheit funktionierte, wird man eines Tages aufwachen und feststellen, dass man überholt worden ist.” 

Clayton Christensen 

Sie erinnern sich, aus Führung wurde Leadership und Leadershipmanagement. Die Möglichkeiten, die mit diesem Begriff zum Tragen kommen, sind so vielfältig, dass es hier ausnahmsweise erlaubt ist, einen englischen Begriff zu verwenden. Die Komplexität von Führung ist in den letzten Jahren proportional zu Mitarbeitermangel gewachsen. Der Zeitpunkt an dem der Arbeitsmarkt in der Pflege gekippt ist und wir von einem Nachfragemarkt hin zu einem Angebotsmarkt. Somit kann gesagt werden, dass der Wandel in der Pflege seit vielen Jahren von statten geht, die meisten ihn nur so in seiner Dramatik nicht mitbekommen haben. Mindestens seit 10-12 Jahren befinden wir uns in diesem Wandel, der alles verändert und Stand heute und in Richtung 500.000 fehlende Stellen im Jahr 2030 führt. Aber Schluss mit dieser Art von Dramatisierung, hin zu den Lösungen, die mein Team und ich entwickelt haben.  

Bindungsmodell nach Thiele ein dynamischer Ansatz

Das Bindungsmodell nach Thiele. Das dynamisch (agile) Führungsmodell, welches sich den Bedürfnissen des Unternehmens und des Marktes anpassen kann. Im zweiten Teil dieser Serie haben wir das Modell als Ganzes und die Charaktereigenschaften als ersten Bestandteil im speziellen vorgestellt.  

Bedürfnisse nicht befriedigt-Mitarbeiterleistung im Keller

Im dritten Teil geht es um die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter. Genau wie der Charakter eines Menschen so auch seine Bedürfnisse, sind sie nicht ausschließlich in der Person liegend. Bedürfnisse werden auch durch externe Einflüsse entscheidend mitbestimmt. Gesellschaft, Familie und Wünsche hinterlassen ihre Spuren. Egal wie, entscheidend ist, die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu kennen. Zu wissen, wo sie stehen, was sie bewegt und wo konkret ich Sie als Leader abholen muss. Die Ergebnisse daraus haben direkten Einfluss auf die Motivation, mit der wir uns im nächsten Teil dieser Artikelserie näher befassen werden.  

Bedürfnispyramide nach Maslow

Auch zur Bestimmung der Bedürfnisse eines Menschen gibt es unterschiedliche Modelle, wir haben uns in diesem Zusammenhang für die Maslowsche Bedürfnispyramide entschieden. Sie ist die bekannteste und mit am Besten erforschte. So befindet sich ein Mensch auf einer dieser Stufen. Das Besondere ist, dass es nach Maslow nicht möglich ist, eine der Stufen zu überspringen und gleich die nächsthöhere zu erreichen. Es muss stets die vorherige erfüllt sein, bevor die nächste möglich ist. So ist es an Ihnen sich mit diesem Modell näher zu befassen und herauszufinden, wo ein jeder Ihrer Mitarbeiter auf dieser Pyramide steht. Ein Familienvater von drei Kindern mit einer Frau, die sich zu Hause um das Wohl der Familie kümmert, wird andere Bedürfnisse haben, als ein Mitarbeiter, dessen Kinder groß sind und der in seinem Eigenheim ohne Miete wohnt.  

Leadershipmanagement die aktive Unterstützung für Ihre Mitarbeiter

Das natürliche Bedürfnisse des Menschen liegt in der Erfüllung der Bedürfnisse hin zur Transzendenz (zumindest die meisten). Die Aufgabe des Leadershipmanagements Ihres Unternehmens besteht darin, den Mitarbeiter aktiv oder proaktiv dabei zu unterstützen, dass er die Stufen der Bedürfnispyramide durchläuft. Kurz helfen Sie Ihren Mitarbeitern ihre Bedürfnisse befriedigt zu bekommen. Helfen Sie ihnen sich wohlzufühlen, sicher und anerkannt. Helfen Sie möglichst allen Mitarbeitern, nicht nur um die Existenz zu kämpfen, sondern sich auch in seinem Wesen selbst zu verwirklichen.  

So ergeben sich schon die ersten zwei Handlungsfelder: 

1. Erkennen und berücksichtigen Sie die Charaktere in Ihrem Team und setzen Sie die Mitarbeiter entsprechend richtig ein. 
2. Finden Sie heraus, wo ein jeder Ihrer Mitarbeiter mit seinen Bedürfnissen seht, holen Sie ihn da ab und unterstützen Sie ihn gezielt und aktiv dabei, die Bedürfnisse von unten nach oben zu „befriedigen“ damit die Potentiale freigesetzt werden können, die ihn als fähigen Mitarbeiter ausmachen können.  

Wir verlieren das Grundmuster des Bindungsmodells nach Thiele nicht aus den Augen: 

Um Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden, braucht es einen Sinn (Sinnstiftung) in dem was man tut. Diesen Sinn erkennt der Mitarbeiter dann besonders gut, wenn seine wesentlichen Eigenheiten erkannt und richtig berücksichtigt werden. Die ersten beiden hatten wir bereits, jetzt folgen noch die Motivation und die Kompetenzen. Seien Sie gespannt auf die folgenden zwei Teile dieser Artikelserie. 

Fazit:

Die Bedürfnisbefriedigung ist eine wesentliche Aufgabe für Führungskräfte. Jedoch ist diese nicht vergleichbar mit der Komplexität, die mit der Sinnstiftung einhergeht. Hier liegt die Aufgabe für Sie!

Ja, Sie haben richtig gehört, Führungsstile waren gestern, heute ist echtes Teamwork mit optimaler Rollenverteilung angesagt.
Was heißt das?
Moderne 4.0 Unternehmen brauchen keine Positionen, keine Alpha-Männchen und gleich gar nicht Führungskräfte. Sie brauchen keine Führungstechniken und keine Führungsstile.
Moderne 4.0 Unternehmen brauchen den Nährboden für echtes Leadership. Moderne 4.0 Unternehmen brauchen den Nährboden für motivierte Mitarbeiter.
Moderne 4.0 Unternehmen brauchen klare Ziele, die von den Mitarbeitern im Team definiert werden.
Moderne 4.0 Unternehmen brauchen Nachhaltigkeitskonzepte, deren Ausrichtung langfristiger (strategischer) Natur ist.
Moderne 4.0 Unternehmen brauchen Leader, die sich als Berater, Coaches und in definierten Notfällen als Führungskraft verstehen.

Was ist zu tun?
1. Inhaber/Vorstände und Geschäftsführungen für 4.0 als Konzept begeistern
2. Führungskräfte/Manager zu Leadern machen
3. Unternehmenskultur neu definieren (gemeinsam)
3.1. Kommunikation neu denken
4. Transparenzen schaffen
5. Befähigungen sinnvoll erzielen (Rollen schaffen)
6. Verantwortung an die Rollen vergeben
7. …..

Fazit:
Ausprobieren und jeden Tag ein Stück weit besser machen! Das ist ein echter Anfang!
Experimentell probieren wir das in der ViVa Pflege GmbH in Steinheim NRW aus. Wir brauchen noch etwas für den Aufbau, dann sind wir gern bereit, unser Wissen und unsere Erfahrungen weiter zu teilen!

Link zum Videokommentar -Führungsstile waren gestern!

Video folgt!